Lý thuyết an ninh việc làm (II)
Hà Hữu Nga
4. Các nhân tố tác động đến an ninh
việc làm
và việc làm bền vững
4.1. Các nhân tố tác động đến an ninh việc làm
Mặc dù các bằng chứng chỉ ra rằng các
mối quan ngại về an ninh việc làm có ý nghĩa tiêu cực đối với cá nhân, tổ chức và xã hội,
nhưng một số biến số lại có thể làm dịu đi hoặc làm trầm trọng thêm các hậu quả của tình trạng thiếu an ninh việc làm. Các nhân tố điều tiết này gồm có hai loại: i) các nhân tố điều tiết sự khác biệt - cá nhân; và ii) các nhân tố điều tiết cấp độ tổ chức. Các nhân tố điều tiết sự khác biệt - cá nhân quy về các đặc điểm khác nhau giữa người này với người
khác, trong khi các nhân tố
điều tiết cấp độ tổ chức lại đề cập đến những khác biệt trong một tổ chức hoặc giữa các tổ chức với nhau. Một nhân tố điều tiết khác biệt-cá nhân, các giá trị văn hoá, có thể ảnh hưởng đến mức độ mà người
lao động phản ứng tiêu cực đối với việc
nhận thức về trình trạng thiếu an ninh việc làm. Các cá nhân có định hướng văn hoá tập thể hoặc xuất
thân từ các văn hoá tập thể dường như có nhiều khả
năng hơn các đối tác cá nhân chủ nghĩa khác trong việc thể hiện sự suy giảm
về mức độ hài lòng đối với công việc, mức độ căng thẳng công việc tăng, ý định thay thế lao động tăng như là một chức năng của tình trạng
thiếu an ninh việc làm. Kiểm soát nơi làm việc (tức là khả năng bảo vệ bản thân
khỏi các sự kiện tiêu cực trong công việc) cũng có thể là nhân
tố điều tiết quan trọng đối
với sự căng thẳng liên quan đến tình
trạng thiếu an ninh việc làm. Các
kết quả nghiên cứu cho thấy những người
lao động nào cảm thấy họ ít có quyền kiểm soát nơi làm việc của mình thì thường biểu hiện
nhiều triệu chứng thể chất hơn và huyết
áp tăng cao hơn để phản
ứng lại tình trạng thiếu an ninh việc làm, trong khi đó những người
lao động nào cảm thấy mình kiểm soát nơi làm việc
tốt hơn thì thường không gặp những kết cục này
(Probst, T. M. 2002, 2005). Vì vậy,
những cá nhân nhận thức được rằng họ có thể tự bảo vệ bản thân khỏi những sự
kiện tiêu cực trong công việc có thể ít bị tổn thương trước những ảnh hưởng của
tình trạng thiếu an ninh việc
làm. Một biến số khác đã được xây dựng thành lý thuyết làm vật đệm cho các ảnh hưởng của tình trạng thiếu
an ninh việc làm đối với kết cục
của người lao động là trí tuệ cảm xúc. Bởi vì trí tuệ cảm xúc điều chỉnh
cách thức mà các cá nhân quản lý cảm xúc, nên người ta cho rằng chỉ số IQ (Intelligence
Quotient – Chỉ số thông minh) cảm xúc sẽ làm giảm tác động của tình trạng thiếu an ninh
việc làm đối với các phản ứng và hành vi xúc cảm. Cụ thể, những
người lao động có trí tuệ cảm xúc
cao thường ít có khả năng để
xảy ra những phản ứng cảm
xúc tiêu cực đối với tình trạng thiếu an ninh việc làm hoặc ít có khả năng sử dụng những chiến lược đối phó tiêu cực hơn so
với những người lao động có trí tuệ cảm xúc thấp (De Witte, H. 1999).
4.2.
Khái niệm việc làm bền vững
Liên quan đến khái niệm về tính bền vững đối với việc làm
cho thấy rằng nhà tuyển dụng lao động cần cố gắng tổ chức công việc nhằm
nuôi dưỡng nguồn nhân lực hơn là khai thác
nguồn nhân lực, khiến cho các nguồn lực này được triển khai trong tương lai (Docherty,
P., Kira, M., and A.B. Shani 2009). Như vậy, việc
làm bền vững có thể được coi là kết quả của cách tiếp cận quản lý nguồn nhân
lực bền vững. Việc làm bền vững được xác định là
mức độ mà người lao động có thể và sẵn sàng duy trì việc làm hiện tại và trong tương lai. Mặc dù việc làm bền vững thường được đề cập đến lực lượng lao động lớn
tuổi, nhưng cần lưu ý rằng tính bền vững liên quan đến người
lao động ở mọi lứa tuổi (Van
Vuuren, T., & Van Dam, K. 2013). Khả năng sử dụng lao động bền
vững bằng cách tiếp sinh lực
cho người lao động: tầm quan
trọng của các cơ hội phát triển và công việc đầy thử thách đối với việc làm bền
vững của người lao động. (Van
der Heijden, B.I.J.M., Gorgievski, M.J., & De Lange, A.H. 2015). Để duy
trì được lực lượng lao động và trở thành một người
lao động nhiều kinh nghiệm, thì
điều quan trọng là người
lao động phải làm việc với một thái
độ lành mạnh, có động cơ và có năng lực, bất kể tuổi tác của họ. Người
ta đã xây dựng được một số chỉ báo về việc làm bền vững, đặc biệt là i) khả năng sử dụng lao động
(employability); ii) mức độ cam kết với
công việc; iii) mức độ cam kết của tổ chức/ công ty đối với người lao động.
Đó là những yếu tố quan trọng nhằm
đảm bảo được việc làm bền vững (Ilmarinen, Tuomi, & J.
Seitsamo, 2005). Các khía cạnh này liên quan
đến sức mạnh, sức khoẻ của con người và năng lực làm việc trong các tổ
chức/ công ty; và các
yếu tố đó được coi là có tính quyết
định đối với người lao động nhằm duy trì và thực hiện được
việc làm một cách bền vững (Fugate, M.,
Kinicki, A.J, & Ashforth B.E. 2004). Khả năng sử dụng
lao động là một cấu trúc tâm lý-xã hội, các
chiều cạnh và việc ứng dụng toàn bộ các chiều cạnh đó trong
quản lý nguồn nhân lực. Việc làm bền vững được xác định dựa trên ba đặc điểm được đề xuất: i) chất lượng công việc, ii) cam kết của tổ chức/ công ty, và iii) quan hệ đối tác giữa người lao động và người
tuyển dụng lao động.
5. An ninh việc làm và phản ứng với nguy cơ thất nghiệp
Cần phải xem xét
những phản ứng của người tham gia thảo luận về an ninh việc làm đối với nguy cơ thất nghiệp, trước hết là liệu rủi ro này
có phải là điều mà mọi người nhìn nhận một cách tích cực ở cấp độ hàng ngày; thứ hai, một khi đã nhận ra thì liệu người
ta có lên kế hoạch cho rủi ro này
không; và cuối cùng, nhưng lại
có tính quyết định là cách thức mà người ta giải thích lý do họ có lên kế hoạch hay không, và liệu sự khác biệt có ảnh hưởng đến quá trình này
không. (Abbott, David; Quilgars Deborah
and Anwen Jones 2006).
5.1. Lập kế hoạch
Những người tham gia được hỏi xem họ có lên kế hoạch cho khả năng mất việc làm
cả trong trường hợp dôi dư hoặc trở nên ốm yếu không thể làm việc được (dù tạm thời hoặc lâu dài). Nhìn chung, mọi người
nghĩ rằng rất khó để lên kế hoạch trước mặc dù rõ ràng là qua
các phản ứng cho thấy hầu hết mọi người đều nghĩ về vấn đề này. Mọi người nghĩ
rằng việc lên kế hoạch
cho tương lai là một “ý tưởng tốt”, nhưng việc không có đủ tiền để đáp ứng các
nhu cầu cạnh tranh đã làm gây
khó khăn cho việc tiết kiệm hoặc lên kế hoạch. Mọi người không tập để
ý nhiều đến mối quan hệ giữa
việc lên kế hoạch cho bản thân và kế hoạch cho tình trạng thất nghiệp. Như những nghiên cứu trước đây đã đề
cập (Quilgars, Deborah & Abbott,
David 2000), việc lên kế hoạch cho tình trạng thất nghiệp không phải là nguy cơ “hàng đầu” của những người tham gia thảo luận. Thay vào đó, họ đưa ra những khẳng định chung về việc có thể hoặc không thể lên kế hoạch cho một
loạt các kịch bản khác nhau - cho tương lai, một tương lai chứa đựng bất kỳ kết quả và lựa chọn tích cực hoặc tiêu cực khả thể nào. Kế hoạch chiến lược được
dành cho những thứ khác chứ
không phải là tình trạng mất việc làm.
Hầu hết mọi người nói rằng nếu mất việc làm thì kế hoạch của họ sẽ là một công việc khác, phù hợp với
quan điểm của họ về mức độ sẵn có của “việc làm” được thảo luận ở trên. Ở hâu hết các
nhóm, chỉ có ít người suy nghĩ về những khó khăn mà họ
phải đối mặt nếu họ không thể làm việc vì sức khoẻ kém hoặc ngày càng yếu đi; có một giả định ngầm rằng nguy cơ mất việc làm là do
thất nghiệp. Tuy nhiên, hoàn toàn ngược lại, sức khoẻ và
việc làm lại có mối liên kết rất
lớn trong nhóm thảo luận tập trung của người tàn tật. Những người tham gia thảo luận được hỏi về những loại chiến lược nào
mà họ đã cân nhắc hoặc thừa nhận. Tiết kiệm, bảo hiểm và lương hưu là những chiến lược xây
dựng kế hoạch được thảo luận tự phát và thường xuyên nhất. Ngoài ra, họ
còn được hỏi về quan điểm của mình
đối với vai trò của các khoản
phúc lợi, dựa vào gia đình, bạn bè hoặc nguồn lực cộng đồng
(Abbott, David; Quilgars Deborah and Anwen Jones 2006).
5.2. Tiết kiệm
Mặc dù tiết kiệm đã được thảo luận như là một chiến lược khả thể, nhưng chỉ có một số ít người tham gia cố
tiết kiệm một cách thường xuyên. Những người
có con cái cảm thấy khó có thể
tiết kiệm và tưởng tượng rằng những người độc thân nhưng
có con sẽ dễ dàng tiết kiệm hơn. Tuy nhiên, những người đơn thân không có con cái cũng cho biết họ khó có thể tiết kiệm được, vì họ không
có đủ thu nhập sau khi thanh toán các khoản
chi tiêu thiết yếu, hoặc vì họ thích “sống gấp” như một cách làm trái ngược với tiết kiệm cho tương lai. Các
ví dụ về nhóm tiết kiệm thì nói rằng họ thường xuyên tiết kiệm, bao gồm việc sử dụng
các đơn đặt hàng thường trực để chuyển một khoản tiền đặt cọc vào tài khoản
tiết kiệm mỗi tháng. Một số người trong các nhóm thảo luận rất
quan tâm đến những kết quả này ngay cả khi họ không thể tự cứu mình. Nhìn chung, những người có thể tiết kiệm thường
có khuynh hướng dành dụm một khoản tiền khá nhỏ, họ tham gia vào kế hoạch tiết kiệm với bạn bè nhờ đó hàng
tuần hoặc hàng tháng mỗi người
trong nhóm đặt một khoản tiền vào một cái bình rồi lầm lượt lấy ra để dành dụm (Sandler, Ron 2002).
5.3. Bảo hiểm
Các nhóm thảo luận tập trung đề
cập đến bảo hiểm khá thường xuyên, nhưng hiếm khi liên hệ đến khoản bảo hiểm để trang trải thu nhập trong trường hợp mất việc
làm hoặc bị đau ốm. Các phương
thức đảm hiểm cuộc sống thường phổ biến hơn. Họ nói về việc phải có bảo hiểm để giữ được thu nhập trong trường hợp không thể làm
việc. Đáng chú ý là trong khi
người ta thường không nghĩ rằng họ sẽ trở nên bất ổn, thì tất cả các cách trên lại đều bảo vệ được những người ốm
đau bệnh tật chứ không phải là người
thất nghiệp. Nhìn chung, vẫn có sự hoài nghi về giá trị của bảo hiểm trong
tất cả các nhóm, với một vài người có một số cách thức bảo đảm cuộc sống
thông qua một kế hoạch ba hướng, để đối phó với bệnh tật, sự
cố và một điều khác - tàn tật. Đôi khi họ còn trông ngóng vào số phận, vào Chúa nên không cần phải yêu cầu bồi thường bảo
hiểm khi gặp sự cố. Những người khuyết tật
giải thích rằng họ không thể tiếp cận bảo hiểm để trang trải thu nhập của họ
trong trường hợp tàn tật nặng không thể làm việc. Họ đều có ý nghĩ là sức khoẻ
ngày càng xấu đi thì rất khó lên kế hoạch
cho tương lai. Họ cho rằng nếu trông vào bảo
hiểm, hoặc ngay cả bảo hiểm ốm
đau bệnh tật, thì làm thế nào có thể đặt kế
hoạch được. Nếu đến lúc bệnh tật đang lơ lửng trên đầu mình, thì người ta có thể bỏ việc, vì công sức bỏ ra cũng chỉ để trả cho đau yếu trong một thời gian dài (Bunton, Robin, Nettleton, Sarah &
Burrows, Roger 1995).
5.4. Hưu trí và trợ cấp hàng năm
Một số người nói về các khoản trợ cấp hưu trí vào thời điểm họ được hỏi về việc lên kế hoạch cho tình trạng thất nghiệp. Điều này lại chỉ ra rằng, người ta thấy rủi ro về thu nhập của
họ là ở tương lai, khi họ ngừng làm việc ở tuổi nghỉ hưu chứ không phải là
nguy cơ sắp xảy ra do thất nghiệp hoặc sức khoẻ kém. Có thể những người tham
gia đã phản ứng với nhận thức và phương tiện truyền thông về những tình
trạng thiếu hụt lương hưu. Các khoản hưu trí tư nhân, cá nhân và các bên liên quan được thảo luận ở hầu
hết các nhóm và ngoại trừ một vài khu vực công hoặc các cơ sở tiện ích thường
được coi là không đảm bảo an ninh tài
chính bởi vì người ta không tin
là họ có thể mang lại một khoản thu nhập đủ để dành
cho suốt quãng đời nghỉ hưu
còn lại (Burchardt, Tania & Hills, John 1997). Ở Mỹ, mặc dù người dân
có nhu cầu tiết kiệm cho việc nghỉ hưu nhiều
hơn và lớn hơn, nhưng phạm vi trợ cấp hưu
trí vẫn còn rất xa mới đạt tới mức phổ quát. Ngay cả ở những người lao động trong độ tuổi từ 40 tới 60, chỉ có
60% được hưởng kế hoạch hưu trí (tính đến năm 1999). Trong khi 71,6% nhân viên
của các công ty tư nhân vừa và lớn (100 nhân viên trở lên) tham gia vào kế
hoạch lương hưu năm 1997, chỉ có 37,3% công nhân ở các công ty nhỏ được
tham gia vào kế hoạch hưu trí năm đó. Ngoài ra, có một khoảng cách khá lớn về giới liên
quan đến thu nhập hưu trí tư nhân. Vào năm 1995, có 46,4 % nam giới trên 65 tuổi
được hưởng thu nhập hưu trí và / hoặc trợ cấp hàng năm (trung bình là 11.460 đô la một năm), nhưng chỉ 26,4 phần trăm phụ nữ trên
65 tuổi được nhận lương hưu hoặc trợ
cấp hàng năm, và trung bình chỉ 6.684 đô la mỗi năm (Forman, J. B. 2002).
5.5. Các khoản trợ cấp khác
Trong các cuộc thảo luận nhóm tập trung, chỉ có một vài người đề cập đến trợ cấp an sinh xã hội như
là một phần trong kế hoạch giải quyết nạn
thất nghiệp. Hiểu biết về trợ
cấp nói chung là nghèo nàn, và mặc dù đã được hưởng một số khoản trợ cấp của tín dụng thuế, phần lớn vẫn
cảm thấy rằng khoản này không thể giúp lên kế hoạch an ninh việc làm một cách hiệu quả. Người ta cũng tin rằng sự hỗ trợ của nhà nước trong tương lai có
thể sẽ ngày càng giảm đi. Nhiều
người không biết có những khoản trợ cấp nào. Hầu hết đều coi trợ cấp chỉ đủ tồn tại chứ
không phải là để có được cuộc sống thực sự. Chỉ có một số ít người nghĩ rằng họ sẽ yêu cầu trợ cấp an
sinh xã hội nếu họ thực sự mất việc và thậm chí, yêu cầu đó được mô tả là “phương sách cuối cùng”. Đa số cho rằng họ sẽ kiếm bất kỳ công
việc nào, còn hơn là ký đơn xin trợ cấp. Chừng nào họ không đau ốm, họ thề không
quan tâm đến xin trợ cấp, thà
làm công việc vệ sinh, hoặc làm bất cứ việc gì, cũng đều hơn ký đơn xin trợ cấp. Một số nhóm cũng có chung
quan điểm là rất khó yêu cầu các khoản trợ
cấp an sinh xã hội, các khoản đó không dành
cho những người tự kinh doanh, và chỉ
dành cho những người hiếm khi làm được
việc so với những người đã làm việc trong hầu
hết cuộc đời của họ và / hoặc những người có tiền tiết kiệm. Một vài người
trong nhóm đồng tính nam, đồng tính nữ và lưỡng tính cũng cảm thấy bất công (về nguyên tắc chứ không nhất thiết về tài chính)
khi họ không được đối xử như một cặp
đôi hoặc như một đơn vị gia đình để có thể được đàm bảo an ninh
việc làm (Quilgars, Deborah & Abbott, David 2000).
5.6. Các nguồn thu nhập từ tài sản
Có một số chiến lược khác liên quan đến việc lên kế hoạch cho sự cố mất việc làm. Ví dụ, việc có sẵn hoặc mua bất động
sản, cũng như là chủ sở hữu về tài sản, được coi là một khoản dự
phòng khả thể trong trường hợp mất việc làm cũng như nghỉ hưu. Thu nhập từ tài sản là một nguồn quan trọng đối với người cao tuổi, chẳng hạn như tài khoản tiết kiệm, chứng chỉ tiền gửi, chứng khoán và
trái phiếu, và các khoản đầu tư khác. Thu nhập từ tài sản có dạng lãi, cổ tức,
tiền thuê và các loại tiền tác quyền. Vào năm 2015, thu nhập trung bình từ các tài sản
tài chính, cho 65 phần trăm của những người từ 65 tuổi trở lên có những tài sản
này, là 1.683 đô la một năm. Tại mỹ, thu nhập từ
trợ cấp xã hội gồm có hỗ trợ công
cộng cho người lớn tuổi bao gồm chủ yếu là thu nhập an sinh bổ sung (SSI - Supplemental Security Income) và các chương trình trợ giúp chung của các tiểu bang. SSI là một chương trình liên bang cung cấp trợ
cấp thu nhập cho người già, người mù hoặc tàn tật có thu nhập ít hoặc không có
thu nhập nào khác (Social Security Administration. 2000).
5.7. Các khoản hỗ trợ của gia đình và cộng đồng
Những người thám gia thảo luận nhóm về an ninh việc làm giải thích rằng các khoản hỗ trợ tài chính chủ yếu của họ là thuộc về hình thức hỗ trợ của vợ/ chồng/ bạn tình và / hoặc phụ huynh cũng như các thành viên khác trong gia đình họ. Đây là
trường hợp không hề có sự khác
biệt. Vì hầu hết mọi người lớn tuổi đều có một người bạn đời, và họ sẽ cảm thấy an toàn khi biết rằng
vẫn có ít nhất một khoản
thu nhập nếu người kia
mất việc. Tuy nhiên, người
ta cũng công nhận rằng điều này có thể gây
ra căng thẳng cho mối quan hệ của họ. Trong một vài trường hợp, cha mẹ đã để lại tiền hoặc
đầu tư tiền cho con cái của họ. Nhìn chung, mọi người cảm thấy rằng họ có thể
dựa vào gia đình mình để được hỗ trợ bằng tiền
của hoặc hiện vật. Chỉ có những người trả lời thuộc một nhóm tín ngưỡng đề cập đến tiềm năng của sự hỗ trợ với
tư cách là thành viên của nhóm xã hội. Thực tế đã cho thấy các nhà thờ, và chùa chiền thường cung cấp thức ăn miễn phí cho các
tín đồ và / hoặc những người có
nhu cầu, và nhiều người đã nhận được rất nhiều hỗ trợ trong những lúc khó khăn (Quilgars, Deborah & Abbott,
David 2000).
6. Đo lường
an ninh việc làm
6.1. Tính điểm an ninh việc làm
Một điểm an ninh việc làm là một biểu hiện
bằng số về rủi ro thất nghiệp của một cá nhân dựa vào phân tích thống kê nhân khẩu học của một người cá nhân,
chẳng hạn như vị trí, ngành công nghiệp,
và nghề nghiệp, cũng như các yếu tố bên ngoài, chẳng hạn như công nghệ, thuê
ngoài, và cạnh tranh ở nước ngoài, được thể
hiện trong các dữ liệu kinh tế vĩ mô và các xu hướng. Điểm
An ninh Việc làm (Job Security
Score) còn thể hiện độ tin cậy của một cá nhân dựa trên khả năng thanh
toán của họ bằng cách dự đoán xác suất nguy cơ
thất nghiệp của một cá nhân. Nó cũng tương tự như Điểm Tín dụng, thể hiện mức độ tin cậy của một cá nhân dựa trên
sự sẵn lòng chi trả của họ bằng cách đánh giá xác suất của một cá nhân trong
việc trả nợ một cách kịp thời (Nardone Thomas, Jonathan Veum,
and Julie Yates 1997).
6.2. Chỉ số an ninh việc làm
Tại Mỹ, chỉ số an ninh việc làm là một thước đo về các điều kiện làm việc. Được
Scorelogix phát triển, Chỉ số An ninh Việc làm là đại diện cho cách thức mà
các nhân tố kinh tế, internet và máy tính, thương mại
quốc tế và cạnh tranh, thuê ngoài, chuyển
ra ngoài, di cư tìm việc làm, vv…, tác động đến cung và
cầu lao động. Đối với một khu vực, chẳng hạn như
vùng bưu chính (ZIP code), quận hoặc khu vực thống kê đô thị (MSA), một chỉ số An ninh Việc làm cao hơn, cho thấy người dân ở khu vực đó có cơ
hội tìm việc làm và giữ được việc làm tốt hơn. Chỉ
số An ninh Việc làm thấp hơn cho một vùng hoặc quận có nghĩa là ở vùng đó, tương đối khó tìm và khó giữ được việc làm. Thông
thường, các thành phố và quận tập trung nhiều việc làm của chính phủ hoặc công việc liên quan đến giáo dục thường
có các giá trị Chỉ số An ninh Việc làm cao hơn vì những công việc này ít bị ảnh hưởng
bởi nền kinh tế (Nardone Thomas, Jonathan Veum, and Julie Yates 1997).
6.3. Đo thời hạn làm việc
Thời gian dành cho người sử dụng lao động, hoặc thời hạn làm việc, là một biến số thường được sử dụng trong các
nghiên cứu về thị trường lao động tập trung vào các chủ đề như cung ứng lao
động, tìm kiếm việc làm, và biến động việc làm. Một số nghiên cứu gần đây đã xem
xét dữ liệu từ Văn phòng Điều tra Dân số Hiện tại (CPS Current Population Survey) về thời lượng làm việc để cung cấp bằng chứng thực nghiệm trực tiếp về
sự suy giảm mức độ ổn định việc
làm trong nền kinh tế Mỹ. Thông tin về thời lượng mà các cá nhân đã
làm việc liên tục cho những người sử dụng lao động hiện tại của họ có sẵn trong các báo cáo bổ sung định kỳ của CPS. Bằng chứng từ các nguồn dữ liệu khác của Hoa Kỳ cũng
chỉ ra rằng dữ liệu về thời hạn làm việc thường có vấn đề. Đặc biệt, James N. Brown và Audrey Light đã phát
hiện ra rằng trong Nghiên cứu Bàn tròn về Động thái Thu nhập,
phỏng vấn cùng một nhóm người theo
thời gian, thì các kết quả cho các câu hỏi về thời hạn làm việc thường không phù hợp với thời gian theo
lịch. (Brown,
James N & Light, Audrey, 1992). Một nguồn dữ
liệu dọc khác, Khảo sát Dọc Thanh niên Quốc gia NLSY (National Longitudinal Survey of
Youth), thu thập dữ liệu bằng
cách nhằm giảm thiểu các vấn đề về nhớ
lại thực chất và sai số làm tròn. Bằng cách ghi lại ngày tháng năm
của tất cả các công việc và tất cả các giai
đoạn không làm việc, công trình nghiên cứu đã
cung cấp lịch sử việc làm gần như hoàn chỉnh
và liên tục cho từng cá nhân trong mẫu khảo sát. Thông tin về các sự kiện lớn khác cũng được thu thập
theo cách này. Những tháng học ở trường, cũng như thời gian của các chương trình đào tạo
đều được xác định. Công
cuộc khảo sát còn thu thập được
ngày tháng năm biến đổi tình
trạng hôn nhân và sự ra đời của con cái họ. Việc nghiên cứu các
báo cáo hồi cố về các sự kiện
cá nhân chỉ ra rằng các kỹ thuật can thiệp giúp người trả lời đưa các sự kiện
vào một dòng thời gian cá nhân cải thiện đáng kể lỗi
nhớ lại của người trả lời (Means,
Barbara and Elizabeth F. Loftus 1991).
7. Kinh nghiệm nước ngoài về an ninh việc làm
7.1. Kinh nghiệm của Mỹ trong lập
bảng phân phối thời
hạn làm việc
Người ta có thể lập bảng phân phối thời hạn làm việc giữa những người lao động,
chẳng hạn từ 28 đến 36 tuổi vào năm 1993 bằng cách sử
dụng CPS và NLSY. Các phân vị phần trăm có
thể được tính trực tiếp từ dữ liệu NLSY, bởi vì những dữ liệu này có sẵn trong nhiều tuần, cung
cấp cho một phân bố tương đối liên tục. Ngược lại, việc
tính toán các phân vị phần trăm từ dữ liệu CPS thì khó khăn hơn, vì thông tin chỉ có trong nhiều năm. Hàm
phân phối lũy tích cho dữ liệu
số nguyên là một hàm bậc thang, và việc
chuyển động theo bậc sẽ không làm thay đổi phân vị phần trăm cho tới khi đạt tới một bậc khác. Giải pháp cho vấn đề này là tính toán các phân
vị phần trăm “nội suy”, giả sử là thời hạn làm việc được phân bố đồng đều trong mỗi khoảng thời
gian. Phương pháp này chủ yếu liên quan đến việc lấy một trung bình trọng số
của số nguyên, mà phân vị phần trăm rơi
vào đó và số nguyên trước đó. Phần lớn, các số liệu
trong Bảng 1 cho thấy rằng hai phân phối thời hạn làm việc tương đồng đến đáng ngạc nhiên. Ví dụ, thời hạn
trung bình bằng cách sử dụng CPS là 3.34, trong khi đối với NLSY là 3.46. Người ta có thể kỳ vọng là các mục cuối trên của các phân phối sẽ cho thấy sự chênh lệch lớn nhất, bởi vì các vấn đề nhớ
lại có thể là lớn hơn đối với những người trả
lời CPS với các thời lượng làm việc dài hơn. Tuy nhiên, tại phân vị phần trăm thứ
90, có sự khác biệt nhỏ giữa hai phân phối, với thời hạn làm việc CPS ghi 11.22 và thời hạn làm việc NLSY ghi 11.13. Dữ liệu về thời hạn làm việc của các phân nhóm dựa trên giới tính, chủng tộc
hoặc tộc người, và giáo dục
cũng được thể hiện trong bảng. Đối với hầu hết
các phân nhóm, hai phân phối thời hạn làm
việc không giống hệt như đối với mẫu đầy đủ, nhưng các khác biệt thường là tương đối nhỏ. Những chênh lệch lớn nhất xuất hiện trong số những người da
đen và những người bỏ học ở bậc trung học tại phân vị phần trăm thứ 90, trong đó dữ liệu về thời
hạn làm việc CPS cao hơn khoảng 1 năm so với số liệu thời hạn làm việc NLSY. Do đó, có một số bằng chứng cho thấy dữ liệu CPS
có thể có vấn đề khi các thời lượng công việc dài hơn giữa các nhóm này
(U.S. Department of Labor, Women’s Bureau 1988).
Dưới đây là một số cách đo có thể tham
khảo, của CPS - Văn phòng Khảo sát Dân số Hiện tại (Current Population Survey) Hoa Kỳ và NLSY - Khảo sát Dọc Thanh niên Quốc gia (NLSY - National
Longitudinal Survey of Youth)
Hoa Kỳ.
7.1.1. Các biến số phân phối thời hạn làm việc
Bảng 1. Phân phối thời hạn làm việc trong độ tuổi 28 - đến 36 tuổi, Văn phòng Khảo sát
Dân số Hiện tại (CPS) và Khảo sát Dọc Thanh niên Quốc gia (NLSY) 1993.
|
Đặc điểm
|
Phân vị phần trăm (Percentile)
|
|
10th
|
25th
|
Mêđian (Median)
|
75th
|
90th
|
|
Tổng
|
0.04
|
1.04
|
3.34
|
7.00
|
11.22
|
|
C
S
|
0.04
|
1.
4
|
3.34
|
7.00
|
11.22
|
|
NLSY
|
.37
|
1.13
|
3.46
|
7.03
|
11.13
|
|
Giới tính
|
|
|
|
|
|
|
Nam
|
|
|
|
|
|
|
CPS
|
.04
|
1.19
|
4.00
|
7.52
|
11.28
|
|
NLSY
|
.35
|
1.13
|
3.19
|
6.62
|
10.83
|
|
Nữ
|
|
|
|
|
|
|
CPS
|
.0
|
.97
|
2.91
|
6.47
|
11.17
|
|
NLSY
|
.38
|
1.13
|
3.19
|
6.62
|
10.83
|
|
Chủng tộc
|
|
|
|
|
|
|
Da trắng
|
|
|
|
|
|
|
CPS
|
.04
|
1.10
|
3.60
|
7.22
|
11.31
|
|
NLSY
|
.37
|
1.15
|
3.54
|
7.1
|
11.27
|
|
Da đen
|
|
|
|
|
|
|
CPS
|
.04
|
.92
|
2.91
|
6.72
|
11.37
|
|
NLSY
|
.29
|
.92
|
3.08
|
6.44
|
10.15
|
|
Tây Ban Nha
|
|
|
|
|
|
|
CPS
|
.04
|
1.00
|
2.42
|
5.78
|
10.01
|
|
NLSY
|
.35
|
1.19
|
3.17
|
6.19
|
10.57
|
|
Giáo dục
|
|
|
|
|
|
|
Bỏ học Trung học
|
|
|
|
|
|
|
CPS
|
.03
|
.85
|
2.54
|
4.87
|
9.67
|
|
NLSY.
|
.17
|
.65
|
1
2
|
5.56
|
8.87
|
|
Tốt nghiệp Trung học
|
|
|
|
|
|
|
CPS
|
.04
|
1.04
|
3.73
|
7.97
|
12.15
|
|
NLSY
|
.29
|
1.08
|
3.46
|
7.58
|
12.62
|
|
Có học đại học
|
|
|
|
|
|
|
CPS
|
.04
|
1.14
|
3.67
|
7.61
|
11.74
|
|
NLSY
|
.44
|
1.19
|
3.48
|
6.94
|
10.92
|
|
Tốt nghiệp Đại học
|
|
|
|
|
|
|
CPS
|
.04
|
1.08
|
3.03
|
6.12
|
9.41
|
|
NLSY
|
60
|
1.52
|
3.77
|
6.88
|
9.88
|
Danh mục “Người Mỹ gốc Tây Ban Nha” bao gồm người gốc Tây Ban Nha da trắng và da đen. Danh
mục “người da đen” chỉ bao gồm người da đen không phải
gốc Tây Ban Nha. Danh mục
“người da trắng” bao gồm tất cả những
người không phải da đen và không
phải là người gốc Tây Ban Nha. Những khác biệt trong hai phân phối thời hạn làm việc có nhạy cảm với các dao động chu kỳ kinh doanh không? Thời hạn làm việc có thể thay đổi với những thay đổi trong chu kỳ
kinh doanh do những thay đổi
tương ứng trong thành phần của người lao động. Ví dụ, sự mở rộng kinh tế có thể
dẫn đến việc tuyển dụng lao động nhiều hơn và dẫn
đến một mẫu lao động có tay nghề thấp lớn hơn
hoặc những người lao động với
thời hạn làm việc ít hơn. Ngược
lại, sự thu hẹp kinh tế có
thể dẫn đến việc tuyển dụng ít hơn số lao động ít kinh nghiệm, và do đó nhóm người lao động có thể có thời
hạn làm việc dài hơn. Bởi vì việc nhớ lại có thể có vấn đề nhiều hơn đối với những người có thời
hạn làm việc dài hơn, đặc biệt là khi sử dụng phương pháp thu
thập dữ liệu của CPS, thì những khác biệt dữ
liệu về thời hạn làm việc của CPS và NLSY
có thể nghiêm trọng hơn trong các giai đoạn thu hẹp về kinh tế. Bảng 2 cung cấp thông tin về thời hạn làm việc trung bình năm 1988 và năm 1993
để xem xét dữ liệu ở hai điểm trong chu kỳ kinh doanh.
(Nardone Thomas, Jonathan Veum, and Julie Yates 1997).
7.1.2. Đo lường việc làm phát sinh (ngẫu nhiên)
Bảng 2. Số năm làm việc trung bình của những người từ 28 đến 31 tuổi, Điều tra Dân số Hiện tại
(CPS) và Khảo sát Theo Thanh niên Quốc gia về Niên giám Quốc gia (NLSY), 1988
và 1993
|
Đặc điểm
|
1988
|
1993
|
|
CPS
|
NLSY
|
CPS
|
NLSY
|
|
Tổng
|
2.50
|
2.52
|
2
87
|
3.00
|
|
Giới tính
|
|
|
|
|
|
Nam
|
2.65
|
2.69
|
3.38
|
3.04
|
|
Nữ
|
2.37
|
2.25
|
2.59
|
2.97
|
|
Chủng tộc
|
|
|
|
|
|
Da trắng
|
2.65
|
2.62
|
3.16
|
3.08
|
|
Da đen
|
2.31
|
2.13
|
2.31
|
2.65
|
|
Tây Ban Nha
|
1.66
|
2.29
|
1.75
|
2.73
|
|
Giáo dục
|
|
|
|
|
|
Bỏ học Trung học
|
1.53
|
1.58
|
1.93
|
1.67
|
|
Tốt nghiệp Trung học
|
2.3
|
2.83
|
3.21
|
2.93
|
|
Có học đại
học
|
3.03
|
2.36
|
3.27
|
3.3
|
|
Tốt nghiệp
đại học
|
2.56
|
2.75
|
2.61
|
3.1
|
Cuộc khảo sát bổ sung CPS đặc biệt đầu tiên để ước tính về số lượng người
lao động trong các công việc phát sinh (contingent work) - đó là các
công việc có cấu trúc chỉ kéo dài một khoảng thời gian nhất định - được hoàn
thành vào tháng 2 năm 1995. Trước cuộc khảo sát này, thuật ngữ
“công việc phát sinh” đã được sử dụng để đề cập đến một loạt các sắp xếp công
việc, bao gồm cả công việc bán thời
gian, tự tạo việc làm (self-employment), việc làm trong ngành công nghiệp dịch vụ kinh doanh,
và, trên thực tế, hầu như bất kỳ sắp xếp công việc nào
có thể được coi là khác với chuẩn
mực được nhận thức thông thường về một công việc trả công (wage job) và
trả lương (salary job) toàn thời
gian. Kết quả ban đầu từ cuộc điều tra vào tháng 2 năm 1995 cho thấy, vào thời
điểm đó, từ 2.7 triệu đến 6.0 triệu công nhân – một phạm vi từ 2.2% - 4.9% tổng số việc làm - là những công việc phát
sinh. (Xem bảng 3). Phạm vi này bao gồm ba ước
tính thay thế đã được đưa ra để đánh giá
tác động của các giả định khác nhau về các yếu tố cấu thành việc làm phát
sinh. Ước tính hẹp nhất chỉ bao gồm người
lao động ăn lương (salary workers) và người lao động
trả công (wage workers) đã làm việc trong 1 năm hoặc ít hơn và dự kiến công
việc sẽ kéo dài thêm một năm hoặc ít hơn. Ngoài ra, người lao động tự tạo việc làm có
hợp thành tổ chức hoặc không hợp thành tổ chức cũng như những người làm việc
độc lập theo hợp đồng (independent contractor) được loại trừ khỏi ước tính này, lý do là, theo định nghĩa, những người tự
tạo việc làm có sắp xếp việc làm liên tục, mặc dù họ
có thể gặp rủi ro về tài chính. Ngoài ra, người lao động làm việc tại các cơ quan trợ
giúp tạm thời hoặc các công ty hợp đồng không được xem là công
việc phát sinh nếu họ mong đợi có thể ở lại với các công ty đó
hơn 1 năm hoặc đã làm việc với các công ty
này trong khoảng thời gian đó, ngay cả khi những
vị trí mà họ được
các công ty này phân công làm việc vẫn
thay đổi thường xuyên
(Nardone Thomas, Jonathan Veum, and Julie Yates 1997).
Bảng 3. Sử dụng lao động phát sinh và không phát sinh theo các đặc tính đã chọn, ba ước tính khác, tháng 2 năm
1995 (nghìn người).
|
Đặc điểm
|
Tổng số lao động được sử dụng
|
Lao động phát sinh
|
Lao động không phát sinh
|
|
Ước tín
1
|
Ước tính
2
|
Ước tính 3
|
|
Độ tuổi và Giới tính
|
|
|
|
|
|
|
Tổng, 16 tuổi và cao hơn
|
123,208
|
2,739
|
3,422
|
6,034
|
117,174
|
|
16 –19
|
5,635
|
456
|
521
|
645
|
4,990
|
|
20 – 24
|
12,421
|
685
|
758
|
1,196
|
11,225
|
|
25 – 34
|
32,138
|
12
|
940
|
1,587
|
30,551
|
|
35
– 44
|
34,113
|
507
|
678
|
1,265
|
32,848
|
|
45 – 54
|
3,980
|
225
|
326
|
760
|
23,219
|
|
55 - 64
|
11,370
|
103
|
127
|
355
|
11,014
|
|
65 và cao
hơn
|
3,551
|
49
|
73
|
225
|
3,326
|
|
Nam, 16 tuổi và cao hơn
|
66,290
|
1,350
|
1,689
|
2,995
|
63,295
|
|
16 – 19
|
2,820
|
197
|
234
|
291
|
2,528
|
|
20 – 24
|
6,634
|
329
|
366
|
5
6
|
6,049
|
|
25 – 34
|
17,566
|
354
|
465
|
833
|
16,733
|
|
35 – 44
|
18,317
|
274
|
352
|
615
|
17,703
|
|
45 –
4
|
12,694
|
91
|
144
|
341
|
12,353
|
|
55 - 64
|
6,187
|
72
|
83
|
215
|
5,972
|
|
65 và cao
hơn
|
2,072
|
32
|
44
|
115
|
1,957
|
|
Nữ, 16 tuổi và cao hơn
|
56,918
|
1,389
|
1,733
|
3,039
|
5
,879
|
|
16 – 19
|
2,816
|
259
|
287
|
354
|
2,461
|
|
20 – 24
|
5,786
|
356
|
392
|
610
|
5
176
|
|
25 – 34
|
14,572
|
358
|
475
|
754
|
13,818
|
|
3
– 44
|
15,796
|
233
|
326
|
651
|
15,145
|
|
45 – 54
|
11,286
|
134
|
181
|
419
|
10,866
|
|
55 - 64
|
5,183
|
32
|
44
|
141
|
5,043
|
|
65 và cao
hơn
|
1,479
|
17
|
29
|
109
|
1,370
|
|
Chủng tộc
|
|
|
|
|
|
|
Da trắng
|
105,239
|
,192
|
2,741
|
4,880
|
100,359
|
|
Da đen
|
13,108
|
38
|
464
|
804
|
12,304
|
|
Tây Ban Nha
|
10,441
|
373
|
4
3
|
682
|
9,759
|
|
Vị thế người lao động
|
|
|
|
|
|
|
Lao động
toàn thời gian
|
99,240
|
1,449
|
1,835
|
3,444
|
95,796
|
|
Lao động
toàn thời gian
|
23,968
|
1,290
|
1,587
|
2,59
|
21,378
|
Ước tính 1: Người lao động trả công và người lao động ăn
lương làm việc trong 1 năm hoặc ít hơn dự kiến công việc của họ kéo
dài thêm một năm hoặc ít hơn. Ước tính 2: Người lao động trong ước tính 1, cộng
với người lao động tự tạo việc làm và
người làm việc độc lập theo hợp đồng làm việc trong 1 năm hoặc ít hơn dự kiến công việc của họ kéo dài thêm một
năm hoặc ít hơn. Ước tính 3: Người lao động tự tạo việc làm và
người làm việc độc lập theo hợp đồng làm việc trong 1 năm hoặc ít hơn dự kiến công việc của họ sẽ kéo dài thêm một
năm hoặc ít hơn, cộng với tất cả những người lao động trả công và người lao động ăn
lương. Các chi tiết về các đặc tính khác có thể không cộng thành
các tổng số do làm tròn
(Nardone Thomas, Jonathan Veum, and Julie Yates 1997). Ước tính 2 cho biết thêm người lao động tự tạo việc làm có
hợp thành tổ chức hoặc không hợp thành tổ chức và người làm việc độc lập theo
hợp đồng trong một tình huống tương tự như người lao động trả công và người lao động ăn
lương của Ước tính 1. Trong ước tính thứ ba và là
ước tính rộng nhất, thì giới hạn về thời gian mà người lao động đã giữ việc làm và dự kiến sẽ làm
tiếp đã được đưa vào người lao động trả
công và lao động ăn lương; do đó
ước tính này bao gồm hầu hết như bất cứ người lao động nào tin rằng công việc của họ là tạm thời hoặc không mong muốn
tiếp tục công việc đó. Đối với người lao động đã làm việc với một trung gian, chẳng hạn như cơ quan trợ giúp tạm thời hoặc
công ty hợp đồng, thì phải thu thập cả thông tin về việc làm tại nơi người trung gian giao cho họ làm việc và
việc làm của họ với bản thân trung gian
kia (Nardone Thomas, Jonathan Veum, and Julie Yates 1997).
Bảng 4 Lao động được sử dụng có sự
sắp xếp công việc truyền thống và thay thế, theo các đặc điểm được lựa chọn, tháng 2 năm 1995
|
Đặc điểm
|
Tổng số lao động được sử dụng
|
Lao động có các sắp xếp thay thế
|
Lao động có các sắp xếp truyền thống
|
|
Làm việc
độc lập theo hợp đồng
|
Được gọi và
theo ngày
|
Trợ giúp tạm thời
|
Được các công ty hợp đồng cung cấp
|
|
Độ tuổi và Giới tính
|
|
|
|
|
|
|
|
Tổng, 16 tuổi và cao hơn
|
123,208
|
8,309
|
2,078
|
1,181
|
652
|
111,052
|
|
16 – 19
|
5,635
|
125
|
165
|
62
|
16
|
5,267
|
|
20 – 24
|
12,421
|
197
|
261
|
233
|
83
|
11,649
|
|
25 – 34
|
32,138
|
1,639
|
511
|
403
|
254
|
29,357
|
|
35 – 44
|
34,113
|
2,559
|
492
|
251
|
152
|
30,679
|
|
45 – 54
|
23,980
|
2,099
|
326
|
143
|
77
|
21,344
|
|
55 - 64
|
1
,370
|
1,131
|
191
|
68
|
44
|
9,938
|
|
65 và cao
hơn
|
3,551
|
559
|
132
|
21
|
27
|
2,817
|
|
Nam, 16 tuổi và cao hơn
|
66,290
|
5,595
|
1,042
|
557
|
466
|
58,678
|
|
16 – 19
|
2,820
|
71
|
85
|
35
|
9
|
2,620
|
|
20 – 24
|
6,634
|
135
|
154
|
135
|
42
|
6,170
|
|
25 – 34
|
17,566
|
1,051
|
270
|
198
|
194
|
15.877
|
|
35 – 44
|
18,317
|
1,7
6
|
245
|
91
|
124
|
16,122
|
|
45 – 54
|
12,694
|
1,389
|
141
|
52
|
37
|
11,083
|
|
55 - 64
|
6,187
|
795
|
76
|
33
|
34
|
5,248
|
|
65 và cao
hơn
|
2,072
|
409
|
70
|
13
|
27
|
1,559
|
|
Nữ, 16 tuổi và cao hơn
|
56,918
|
2,714
|
1,036
|
624
|
186
|
52,373
|
|
16 – 19
|
2,816
|
54
|
80
|
27
|
7
|
2,647
|
|
20 – 24
|
5,786
|
63
|
107
|
98
|
40
|
5,4
0
|
|
25 – 34
|
14,572
|
588
|
242
|
205
|
60
|
13,481
|
|
35 – 44
|
15,796
|
813
|
247
|
160
|
28
|
14,557
|
|
45 –
4
|
11,286
|
710
|
184
|
91
|
41
|
10,261
|
|
55 – 64
|
5,183
|
336
|
115
|
34
|
10
|
4,689
|
|
65 và cao
hơn
|
1,479
|
150
|
63
|
9
|
----
|
1,258
|
|
Chủng tộc
|
|
|
|
|
|
|
|
Da trắng
|
105,239
|
7,671
|
1,745
|
859
|
541
|
94,473
|
|
Da đen
|
13,108
|
416
|
229
|
257
|
76
|
12,143
|
|
Tây Ban Nha
|
10,441
|
431
|
259
|
134
|
55
|
9,566
|
|
Vị thế người la
động
|
|
|
|
|
|
|
|
Lao động
toàn thời gian
|
99,240
|
6,179
|
945
|
938
|
548
|
90,683
|
|
Lao động
toàn thời gian
|
23,968
|
2,130
|
1,134
|
242
|
104
|
20,368
|
Người lao động có các sắp xếp truyền thống
là những người không thuộc bất kỳ loại “sắp xếp thay thế” nào. Thông tin chi tiết có thể không tổng cộng lao
động được tuyển tuyển dụng bởi vì
một số ít lao động “được gọi” và “được các công ty hợp đồng cung cấp”. Thông tin chi tiết về các nhóm chủng tộc và các nhóm gốc Tây Ban Nha sẽ không tổng cộng vì số liệu của nhóm “các chủng tộc khác” không được trình bày và người gốc Tây Ban Nha được bao
gồm trong cả hai quần thể da trắng và da đen. Dash cho biết cơ sở dữ liệu quá
nhỏ không đáp ứng được
các tiêu chí công bố. Người lao động “được gọi” (on-call workers) là người làm cho các sự
kiện đặc biệt, các giờ cao điểm hoặc lao động không liên tục khi cần đảm bảo nhu cầu kinh doanh. Người lao động “được gọi” luôn ở chế độ chờ việc
cho đến khi được gọi để làm việc. Những
lao động này thường được tuyển dụng làm nhân viên bán
thời hoặc toàn thời gian với yêu cầu được gọi khi cần thiết, mặc dù những lao động được gọi khác chỉ làm việc khi được gọi
(Nardone Thomas, Jonathan Veum, and Julie Yates 1997). Một người lao động làm cho người sử dụng lao động hơn 1 năm có thể được lấy làm bằng
chứng cho thấy, ít nhất trong quá khứ, cá nhân đó có một hợp đồng rõ ràng hoặc tiềm ẩn để tiếp tục công
việc. Một số phát hiện chính về đặc điểm của
người lao động phát sinh là họ thường còn trẻ và thường là phụ nữ và là người da đen nhiều hơn. Ngoài ra, phần lớn những người làm các công việc phát sinh sẽ thích những cách sắp xếp việc làm vĩnh viễn nhiều hơn (Nardone Thomas, Jonathan Veum, and Julie Yates 1997) (Xem bảng 3). Việc làm phát sinh được xác định tách biệt khỏi các loại hình sắp xếp việc làm, mặc dù việc làm
của một cá nhân có thể vừa là phát sinh lại vừa thuộc vào
một trong các loại hình sắp
xếp việc làm thay thế. Các
đặc trưng của người lao động trong các cách thức sắp xếp việc
làm thay thế được xác định trong cuộc khảo sát có
những khác biệt đáng kể. (Xem bảng 4).
_______________________________________
Còn nữa….
Tài liệu dẫn
Ashford, S., Lee, C. and Bobko, P.
(1989). Content, Causes, and Consequences
of Job Insecurity: A Theory-Based Measure and Substantive Test. Academy of
Management Journal 32:803-829.
Autor D., F. Levy, R.J. Murnane
(2003). The skill content of recent
technological change: An empirical exploration. In: Quarterly Journal of
Economics, Vol. 118, No. 4, 2003, pp. 1279-1333.
Blinder A.S. (2007). How Many U.S. Jobs Might Be Offshorable?,
CEPS Working Paper No. 142, Princeton University March 2007.
Borg, Ingwer & Dov Elizur
(1992). Job Insecurity: Correlates,
Moderators and Measurement, International Journal of Manpower, Vol. 13
Issue: 2, pp.13-26.
Brynjolfsson E., A. McAfee (2011).
Race Against The Machine: How the Digital
Revolution is Accelerating Innovation, Driving Productivity, and Irreversibly
Transforming Employment and the Economy, Digital Frontier Press, Kindle
Edition.
Crain, Nicole V. and W. Mark Crain
(2010). The Impact of Regulatory Costs on
Small Firms, The Small Business Administration Office of Advocacy,
Washington, D.C., September 2010.
De Witte, H. (1999). Job Insecurity and Psychological Well-being:
Review of the Literature and Exploration of Some Unresolved Issues.
European Journal of Work & Organizational Psychology 8:155-177.
De Witte H. (2005). Job insecurity:
Review of the International Literature on Definitions, Prevalence, Antecedents
and Consequences. SA Journal of
Industrial Psychology, 2005, 31 (4), 1-6
De Weerdt, Y., De Witte, H.,
Catellani, P. & Milesi, P. (2004). Turning
right? Socio-economic change and the receptiveness of European workers to the
extreme right. Results of a survey in Europe. Leuven: Hoger Instituut voor
de Arbeid-KULeuven.
DOL (2005). The 2004 Annual Report to the United States Interagency Councilon
Homelessness. United States Department of Labor, 2004-2005.
Firpo S., N.M. Fortin, T. Lemieux
(2011). Occupational Tasks and Changes in
the Wage Structure, IZA Discussion Papers No. 5542, 2011, Institute for the
Study of Labor (IZA).
Goldin C., L.F. Katz (2008). The Race between Education and Technology,
2008, Harvard University Press, pp. 89-128.
Greenhalgh, L. and Rosenblatt, Z.
(1984). Job Insecurity: Towards
Conceptual Clarity. Academy of Management Review 9:438-448.
Hartley, J., Jacobson, D.,
Klandermans, B., & van Vuuren, T. (1991). Job insecurity: Coping with jobs at risk. London: Sage.
Heaney, C. A., Israel, B. A.,
& House, J. S. (1994). Chronic job
insecurity among automobile workers: Effects on job satisfaction and health.
Social Science & Medicine, 38,1431–1437.
Hellgren, J., Sverke, M., &
Isaksson, K. (1999). A two-dimensional
approach to job insecurity: Consequences for employee attitudes and well-being.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 179 – 195.
Irons, John and Isaac Shapiro
(2011). Regulation, employment, and the
economy fears of job loss are overblown. EPI Briefing Papers, Economic Policy Institute, April 12, 2011.
Näswall, K. & De Witte, H. (2003). Who feels insecure in Europe? Predicting job insecurity from background
variables. Economic and Industrial Democracy, 24 (2),189-215
Nätti, J., M. Happonen, U. Kinnunen and S. Mauno ( 2005). Job Insecurity, Temporary Work and Trade
Union Membership in Finland 1977-2003, pp. 11-47 in H. De Witte (ed.) Job Insecurity, Union Involvement and Union
Activism. Aldershot: Ashgate.
OECD (Organisation for Economic
Cooperation and Development ) (1997). Is
Job Insecurity on the Increase in OECD Countries?, pp. 129-160 in OECD Employment Outlook. Paris, France:
Organisation for Economic Cooperation and Development.
Reimer D., C. Noelke, A. Kucel (2008).
Labor Market Effects of Field of Study in
Comparative Perspective, in: International Journal of Comparative
Sociology, Vol. 49, No. 4-5, 2008, pp. 233-256.
Sverke, M., Hellgren, J. and
Naswall, K. (2002). No Security: A
Meta-analysis and Review of Job Insecurity and Its Consequences. Journal of
Occupational Health Psychology 7:242-264.
Sverke, M., Hellgren, J., Näswall,
K., Chirumbolo, A., De Witte, H. & Goslinga, S. (2004). Job insecurity and union membership.
European unions in the wake of flexible production. Brussels: P.I.E.-Peter
Lang.
Trow M. (1973). Problems in the Transition from Elite to
Mass Higher Education, Carnegie Commission on Higher Education, Berkeley
1973.
van Vuuren, T. (1990). Met ontslag bedreigd. Werknemers in
onzekerheid over hun arbeidsplaats bij veranderingen in de organisatie (With dismissal threatened. Employees in uncertainty about
their workplace with changes in the organization). Amsterdam: VU Uitgeverij.
