Thứ Bảy, 18 tháng 11, 2017

Dưới bảy tán cây



Dưới bảy tán cây

William Butler Yeats (1865-1939)

Đã nghe tiếng chim Bảy tán cây
Vu vu bầy ong trong lượt sấm rền
Nhè nhẹ chùm hoa đoan, rũ sạch
Than thở đắng cay vô vị long đong
Tháng ngày ăn rỗng con tim. Quên đi thoáng chốc
Tara
tận diệt, đây rồi một nỗi niềm chung
Quanh chiếc ngai vàng, tiếng gào dậy phố
Chùm chùm hoa giấy bung biêng,
Riêng chúng một mình trôi trong hạnh phúc.
Có kẻ an lòng, Tĩnh tâm hiển hiện
Cùng đàn bồ câu và lũ lượt bầy ong
Nhẩn nha cười gặm nhấm trái tim hoang
Mặc kệ Archer kia vĩ đại mải miết dương cung,
Chờ phóng mũi tên, vẫn còn treo cứng
Đám mây đập cánh lướt trên Pairc-na-lee.

(Hà Lập Nhân dịch từ bản tiếng Anh)


In the Seven Woods

William Butler Yeats (1865-1939)

I have heard the pigeons of the Seven Woods
Make their faint thunder, and the garden bees
Hum in the lime-tree flowers; and put away
The unavailing outcries and the old bitterness
That empty the heart. I have forgot awhile
Tara uprooted, and new commonness
Upon the throne and crying about the streets
And hanging its paper flowers from post to post,
Because it is alone of all things happy.
I am contented, for I know that Quiet
Wanders laughing and eating her wild heart
Among pigeons and bees, while that Great Archer,
Who but awaits His hour to shoot, still hangs
A cloudy quiver over Pairc-na-lee.


"In the Seven Woods" is reprinted from In the Seven Woods. W.B. Yeats. New York: Macmillan, 1903.



Thứ Tư, 15 tháng 11, 2017

Lý thuyết an ninh việc làm (I)



Lý thuyết an ninh việc làm (I)

Hà Hữu Nga

1. Khái niệm và các tiền đề an ninh việc làm

1.1. Khái niệm an ninh việc làm

An ninh việc làm là khả năng mà một cá nhân giữ được việc làm của mình; một việc làm mức độ an ninh cao là người có việc làm hiếm khi rơi vào tình trạng trở thành người thất nghiệp. Lý thuyết kinh tế cơ bản cho rằng trong giai đoạn mở rộng kinh tế các doanh nghiệp gia tăng cầu, do đó đòi hỏi phải đầu tư thêm vốn hay lao động. Khi các doanh nghiệp đang tăng trưởng, thì mức độ tự tin về việc làm (Chỉ số niềm tin công việc là thước đo mức độ người tìm việc làm lạc quan về thị trường việc làm hiện tại) và an ninh việc làm thường tăng lên. Điều ngược lại thường xảy ra trong thời kỳ suy thoái kinh tế: các doanh nghiệp gặp phải nhu cầu giảm và giảm nhân lực lao động trong ngắn hạn. Chính phủ và cá nhân đều có động lực để đạt được mức độ an ninh việc làm cao hơn. Các chính phủ cố gắng thực hiện điều này bằng cách thông qua các đạo luật (chẳng hạn như Đạo luật về Quyền Công dân Hoa Kỳ năm 1964) khiến cho việc xa thải nhân công những lý do nào đó thì bất hợp pháp. Các cá nhân có thể tác động ảnh hưởng đến mức độ an ninh việc làm bằng cách nâng cao kỹ năng của họ thông qua giáo dục và kinh nghiệm hoặc bằng cách di chuyển đến một địa điểm thuận lợi hơn.

Tỷ lệ thất nghiệp chính thức và chỉ số niềm tin của nhân công là những chỉ báo tốt về an ninh việc làm trong các lĩnh vực cụ thể. Các số liệu thống kê này được theo dõi chặt chẽ bởi các nhà kinh tế, quan chức chính phủ, và các ngân hàng. Các hiệp hội cũng ảnh hưởng mạnh tới an ninh việc làm. Các công việc, theo truyền thống, đều có sự hiện diện mạnh mẽ của hiệp hội như nhiều công việc của chính phủ và việc làm trong lĩnh vực giáo dục, chăm sóc sức khoẻ và thực thi pháp luật được xem là rất an toàn trong khi nhiều công việc của khu vực tư nhân không hiệp hội thì được coi là có mức độ an ninh việc làm thấp hơn mặc dù điều này khác nhau theo ngành và quốc gia. An ninh việc làm là sự ổn định và tính liên tục của công việc hiện tại của một người lao động. Việc thẩm định mức độ an ninh việc làm của một người bao gồm việc đánh giá cả vị trí và việc làm của người đó trong một tổ chức. Nói cách khác, an ninh việc làm có thể bị ảnh hưởng bởi tình trạng mất việc làm tiềm tàng và / hoặc khả năng mất đi các khía cạnh có giá trị của vị trí của một người trong một tổ chức. Các khái niệm liên quan bao gồm tình trạng căng thẳng về kinh tế, mất an ninh việc làm, ổn định việc làm, thiếu việc làm và thất nghiệp. An ninh việc làm có liên quan chặt chẽ đến vấn đề phát triển nghề nghiệp. Người ta ước tính một người lao động trung bình sẽ phải đi theo khoảng bảy tuyến nghề nghiệp khác nhau trong một khoảng thời gian làm việc thông thường là 30 năm. Phân tích các số liệu Khảo sát Dân số Hiện tại (ACPS - Analyses of Current Population Survey) cho thấy rằng thời hạn làm việc trung bình của một công việc ở Hoa Kỳ là 7,4 năm những nước có nền công nghiệp phát triển thấp nhất. Thông thường, việc thay đổi nghề nghiệp có thể là kết quả trực tiếp biến đổi nhân sự không tự nguyện, sa thải, thuê ngoài hoặc những thay đổi trong nền kinh tế quốc dân. Trong những năm 1990, đã có hơn 15 triệu người bị sa thải. Một nghiên cứu so sánh của 21 quốc gia đã công nghiệp hóa cho thấy rằng Hoa Kỳ là một trong số các quốc gia được xếp hạng thấp nhất trong nhận thức của người lao động về an ninh việc làm (DOL - United States Department of Labor, 2005).

1.2. Các cách khái niệm hoá về an ninh việc làm

An ninh việc làm có thể được coi là một kinh nghiệm chủ quan hoặc một tình trạng khách quan. Về mặt khách quan, Cục Thống kê Lao động thuộc Bộ Lao động Hoa Kỳ (DOL) cung cấp số liệu ước tính hai năm một lần về triển vọng công việc cho hàng trăm nghề nghiệp ở Hoa Kỳ. Triển vọng công việc cho những ngành nghề này dựa trên cơ sở xem xét các cơ hội việc làm trong những nghề này đang phát triển, ổn định hay giảm trong thập kỷ tiếp theo. Các ngành nghề với việc làm giảm có thể được phân loại khách quan là có mức độ an ninh việc làm thấp hơn so với những ngành nghề có việc làm ngày càng tăng. Các tổ chức cũng có thể xác định một cách khách quan xem các vị trí việc làm trong công ty có ít hoặc nhiều khả năng phải thuê ngoài, loại bỏ, duy trì, hoặc mở rộng trong tương lai. Thông thường, đánh giá này có thể được thực hiện bởi quản lý cấp trên dựa vào kế hoạch chiến lược hàng năm và dự báo kinh doanh của công ty. Trong khi an ninh việc làm có thể được mô tả một cách khách quan, thì lại thường được khái niệm hóa và đo lường như một nhận thức chủ quan của người lao động. Bằng cách sử dụng phương pháp này, một việc làm có thể được định nghĩa là thiếu an ninh nếu một người lao động nhận thức công việc của mình là không ổn định hoặc có rủi ro, bất kể mức độ khách quan thực sự của an ninh việc làm. Vì vậy, có thể có một việc làm được coi là an ninh về mặt khách quan nhưng về chủ quan lại được nhận thức là thiếu an ninh bởi chính người lao động có việc làm đó. Tình trạng ngược lại cũng có thể xảy ra, theo đó một cá nhân nhận thức công việc của mình an ninh, nhưng các ước tính của tổ chức hoặc DOL lại phân loại vị trí hoặc nghề nghiệp đó có triển vọng ít sáng sủa. Có những thuận lợi và bất lợi cho cả hai cách tiếp cận khái niệm hóa và đo lường an ninh việc làm. Cách tiếp cận khách quan loại bỏ các nhận thức cá nhân khỏi phương trình an ninh việc làm và dựa vào các dự báo của chính phủ hoặc tổ chức về lĩnh vực này. Điều này có thể là lợi thế nếu mục đích của người khảo sát là phân loại chính xác một vị trí hoặc nghề nghiệp là có (hoặc thiếu) an ninh việc làm. Mặt khác, cách tiếp cận chủ quan phụ thuộc vào nhận thức cá nhân về an ninh việc làm, có thể được tô vẽ bởi các đặc điểm kinh tế, xã hội, tổ chức và cá nhân. Tuy nhiên, nhiều kết quả của an ninh việc làm lại được dự báo rất tốt bởi những nhận thức cá nhân chủ quan hơn là các đánh giá khách quan. Do đó, nếu mục đích của người khảo sát là dự báo các kết quả cá nhân, thì việc đánh giá an ninh việc làm một cách chủ quan có thể nhiều thông tin hơn (US Department of Labor, 2004-2005).

1.3. Các tiền đề của an ninh việc làm

Có rất nhiều tiền
đề và hậu quả của việc có vị t an ninh, hoặc ngược lại, không an ninh việc làm. Các dự báo về an ninh việc làm có thể được tóm tắt thành năm loại: i) Các đặc điểm thay đổi tổ chức; ii) Các đặc điểm của người lao động; iii) Các đặc điểm việc làm;  iv) Các nhân tố kinh tế; v) Các nhân tố xã hội – văn hóa. Thông báo chính thức về việc sa thải, sáp nhập hoặc mua lại công ty/ tổ chức trong thời gian tới, việc tái cơ cấu tổ chức và / hoặc giảm kích cỡ công ty/ tổ chức là tất cả các đặc điểm thay đổi tổ chức tiềm năng có thể làm giảm mức độ an ninh việc làm của người lao động. Hàng năm, hơn 1 triệu người lao động Hoa Kỳ có thể bị mất việc do kết quả của nhữngbiến đổi này. Ngoài tình trạng mất việc làm thực tế, các đặc điểm thay đổi tổ chức cũng cho thấy dự báo về nỗi lo sợ mất việc làm của người lao động, nhận thức về các vi phạm hợp đồng về tâm lý và giảm kỳ vọng về an ninh việc làm, về bồi thường và cơ hội thăng tiến. Một tiền đề bổ sung về an ninh việc làm có thể liên quan đến thay đổi công nghệ tổ chức. Sự thay đổi trong hệ thống công nghệ của một tổ chức có thể có ảnh hưởng sâu sắc đến tình trạng an ninh của các vị trí việc làm trong quá trình thay đổi công nghệ. Do mức độ phức tạp về công nghệ cần thiết trong một tổ chức thay đổi, nên các yêu cầu của người lao động cũng phải thay đổi theo, và đến lượt mình, nó có thể ảnh hưởng đến an ninh việc làm của những cá nhân không thể thích ứng với thay đổi hoặc các kỹ năng của họ đã không còn cần thiết nữa (nghĩa là lỗi thời). Vì vậy, thay đổi công nghệ có thể làm giảm an ninh việc làm và cuối cùng dẫn đến việc mất việc làm đối với những người lao động có kỹ năng và / hoặc vị trí công việc đã trở nên lỗi thời. Đặc điểm của người lao động được quy về nhiều biến số khác biệt - cá nhân có thể ảnh hưởng đến nhận thức của một cá nhân về an ninh việc làm. Các biến số này bao gồm giới tính và chủng tộc của người lao động, tỷ suất vắng mặt, nộp đơn khiếu nại, thời hạn làm cho tổ chức, lịch sử nghề nghiệp và trình độ học vấn. Dữ liệu của Chính phủ do BLS (Bureau of Labor Statistics - Cục Thống kê Lao động) cung cấp cho thấy tỷ lệ thất nghiệp theo truyền thống cao hơn ở các chủng tộc thiểu số so với người da trắng. Mặc dù tỷ lệ thất nghiệp thực tế của phụ nữ không cao hơn nam giới, nhưng việc nghiên cứu đã chỉ ra rằng phụ nữ thường có xu hướng di chuyển xuống vị trí thấp nhiều hơn nam giới. Người lao động thường xuyên vắng mặt ít có khả năng giữ được vị trí làm việc của họ và có nhiều khả năng phải đối mặt với việc thay thế không tự nguyện so với người lao động không thường xuyên vắng mặt. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những người lao động có khiếu nại ít có khả năng được thăng tiến, thường bị đánh giá thấp hơn sau các hoạt động khiếu nại, tỷ lệ bị thay thế tự nguyện và không tự nguyện cao hơn và có nhận thức về an ninh việc làm thấp hơn so với những người không có các hoạt động khiếu nại (OECD 1997; US Department of Labor, 2004-2005).

2. Tác động của cung – cầu lao động đối với an ninh việc làm

Về phương diện kinh tế học, an ninh việc làm cũng chịu tác động của quy luật cung – cầu lao động. Thông thường, an ninh việc làm có thể tăng theo cùng với mức cầu lao động tăng. Sự thay đổi về tiền công hoặc tiền lương sẽ dẫn đến thay đổi về lượng cầu lao động. Nếu mức tiền công/ tiền lương tăng lên, nhà tuyển dụng sẽ thuê ít lao động hơn, và mức cầu lao động sẽ giảm. Nếu mức tiền công/ tiền lương giảm, nhà tuyển dụng có nhiều khả năng thuê một số lượng lớn lao động, và mức cầu lao động sẽ tăng lên (Firpo S., N.M. Fortin, T. Lemieux 2011). Sự thay đổi mức cầu lao động xảy ra vì nhiều lý do. Một lý do chính là mức cầu về lao động dựa trên mức cầu về hàng hoá hay dịch vụ đang được sản xuất. Chẳng hạn, mức cầu của người tiêu dùng ô tô mới tăng lên, thì số lượng nhân công cần phải thuê sẽ nhiều hơn, do đó mức cầu về lao động như vậy được gọi là cầu dẫn xuất”. Khi mức cầu về hàng hoá và dịch vụ tăng lên, thì mức cầu về lao động sẽ tăng lên để đáp ứng các yêu cầu sản xuất của người sử dụng lao động. Khi mức cầu về hàng hoá và dịch vụ giảm, thì mức cầu về lao động cũng sẽ giảm theo (Blinder A.S. 2007; Brynjolfsson E., A. McAfee 2011). Ngoài “mức cầu dẫn xuất”, thì còn những nhân tố khác cũng tác động làm tăng hoặc giảm mức cầu lao động, tác động đến an ninh việc làm của người lao động, như bảng dưới đây.

Bảng 1. Các nhân tố làm thay đổi mức cầu lao động

Nhân tố
Kết quả
Mức cầu đầu ra
Khi cầu sản xuất hàng hóa (đầu ra) tăng, thì cả giá đầu ra và lợi nhuận đều tăng. Kết quả là, cầu lao động tăng để các nhà sản xuất tăng sản lượng (Autor D., F. Levy, R.J. Murnane 2003).
Giáo dục và Đào tạo
Người sử dụng lao động tăng cầu lao động đối với một lực lượng lao động có trình độ học vấn và được đào tạo tốt. Năng suất của lực lượng lao động tăng sẽ làm cho cầu lao động tăng. Nếu lực lượng lao động không được đào tạo tốt hoặc trình độ học vấn thấp, thì  người sử dụng lao động sẽ không thuê người thuộc nhóm lao động đó, vì họ sẽ cần phải dành nhiều thời gian và tiền bạc để đào tạo lực lượng lao động. Như vậy cầu lao động sẽ giảm (Trow M. 1973; Goldin C., L.F. Katz 2008).

Công nghệ

Thay đổi công nghệ có thể tác động như là một sự thay thế hoặc bổ sung cho lao động. Khi công nghệ đóng vai trò thay thế, nó sẽ thay thế cho nhu cầu về số lượng người lao động cần thuê. Mức độ sẵn có của các công nghệ nào đó tăng lên có thể làm tăng cầu lao động. Công nghệ tác động như một sự bổ sung cho lao động sẽ làm tăng cầu về một số loại lao động nhất định, dẫn đến sự dịch chuyển của đường cầu. Ví dụ, mức sử dụng công nghệ xử lý văn bản và các phần mềm khác tăng làm tăng cầu đối với các chuyên gia công nghệ thông tin. Công nghệ ngày càng tốt hơn và được sử dụng nhiều hơn sẽ làm tăng cầu lao động thạo công nghệ để nâng cao năng suất lao động. Lượng cầu giảm đối với những lao động không thích ứng với những thay đổi trong công nghệ (Autor D., F. Levy, R.J. Murnane 2003; Goldin C., L.F. Katz 2008).

Số lượng công ty/ tổ chức
Sự gia tăng số lượng các công ty sản xuất một sản phẩm nhất định sẽ làm tăng cầu về lao động, ngược lại, việc giảm số lượng các công ty sản xuất một sản phẩm nhất định sẽ làm giảm cầu về lao động (Blinder A.S. 2007).

Các cơ chế chính sách của nhà nước


Việc tuân thủ các các cơ chế chính sách của nhà nước cũng có thể làm tăng hoặc giảm cầu lao động ở mức lương bổng nào đó. Trong ngành y tế, các quy định của Nhà nước đòi hỏi phải có các y tá để thực hiện các thủ tục y tế nhất định. Điều này sẽ làm tăng cầu y tá. Các nhân viên y tế được đào tạo kém sẽ bị cấm thực hiện các thủ tục này, và mức cầu về những nhân viên này sẽ giảm (Crain, Nicole V. and W. Mark Crain 2010; Irons, John and Isaac Shapiro 2011).

Giá cả và mức độ sẵn có của các đầu vào khác

Lao động không phải là đầu vào duy nhất của quá trình sản xuất. Khi lượng đầu vào tăng, mức cầu lao động sẽ tăng lên. Khi lượng đầu vào giảm, thì mức cầu lao động sẽ giảm. Tương tự, nếu giá các đầu vào khác giảm, sản xuất sẽ trở nên có lợi hơn và các nhà cung cấp sẽ đòi hỏi nhiều lao động hơn để tăng sản lượng. Ngược lại, giá đầu vào tăng thì mức cầu lao động giảm (Reimer D., C. Noelke, A. Kucel 2008).


3. Khái niệm thiếu an ninh việc làm

3.1. Định nghĩa tình trạng thiếu an ninh việc làm:

Tình trạng thiếu an ninh việc làm hoặc mối đe dọa thất nghiệp được định nghĩa bằng nhiều cách khác nhau trong các công trình nghiên cứu. Greenhalgh và Rosenblatt (1984, trang 438) xác định tình trạng thiếu an ninh việc làm là “tình trạng thiếu khả năng nhận thức để duy trì tính liên tục mong muốn trong tình huống việc làm bị đe dọa. Heany, Israel và House (1994, trang 1431) coi đó là “việc nhận thức về mối đe dọa tiềm ẩn đối với tính liên tục của công việc hiện tại, còn Sverke, Hellgren và Näswall (2002, tr. 243) gọi đó là dự kiến đã trải nghiệm một cách chủ quan về một sự kiện cơ bản và không tự nguyện liên quan đến tình trạng mất việc làm. Đối với De Witte thì, tình trạng thiếu an ninh việc làm được định nghĩa là “việc nhận thức về mối đe dọa mất việc làm và những lo lắng liên quan đến mối đe dọa đó (xem De Witte, 1999, trang 156, Sverke, Hellgren, Näswall, Chirumbolo, De Witte & Goslinga, 2004, trang 39). Định nghĩa này liên quan chặt chẽ đến mẫu số chung của hầu hết các định nghĩa về lĩnh vực này: mối quan tâm liên quan đến tính liên tục trong tương lai của công việc hiện tại (Sverke & Hellgren, 2002; van Vuuren, 1990). Hầu hết các tác giả cũng đồng ý về một số khía cạnh bổ sung. Trước hết, thiếu an ninh việc làm là một nhận thức chủ quan. Tình huống khách quan giống nhau (ví dụ tình trạng suy giảm các thứ bậc của tổ chức/ công ty) có thể được những người lao động khác nhau giải thích bằng nhiều cách khác nhau. Nó có thể gây nên các cảm giác thiếu an ninh cho một số người, trong khi công việc liên tục của họ (nói một cách khách quan) lại không hề bị đe dọa. Ngược lại, những người khác có thể cảm thấy đặc biệt an toàn về công việc của họ, mặc dù họ sẽ sớm bị đuổi việc. Sau đó, điển hình cho cách thức khái niệm hoá tình trạng mất an ninh việc làm lại chính việc người ta quan tâm đến tình trạng bấp bênh về tương lai: những người lao động thiếu an ninh việc làm thường không chắc chắn về việc liệu họ có giữ được hay đánh mất việc làm hiện tại. Họ đang mò mẫm trong bóng tối chừng nào tương lai của họ vẫn thuộc về tổ chức hoặc công ty có liên quan. Nhận thức này tương phản với sự chắc chắn của việc sa thải. Thông tin đã được thông báo cho phép người lao động có những hành động cụ thể để đối phó với tình hình  (Hellgren, Sverke & Isaksson, 1999). Những người lao động cảm thấy bất chắc có thể không tự chuẩn bị đầy đủ cho tương lai của mình, vì không rõ họ có nên thực hiện các hành động để đối phó với tình huống đó hay không (Borg, Ingwer & Dov Elizur 1992). Nhiều định nghĩa cũng đề cập đến tính chất không tự nguyện của tình trạng thiếu an ninh việc làm (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984, Sverke & Hellgren, 2002). Nghiên cứu về tình trạng thiếu an ninh việc làm không tập trung vào những người lao động cố ý chọn vị thế việc làm không chắc chắn (ví dụ: họ thích làm việc với hình thức hợp đồng tạm thời hơn vì nó phù hợp với tình hình hiện tại của mình). Thay vào đó, người lao động thiếu an ninh việc làm lại trải nghiệm sự khác biệt giữa mức độ an ninh được ưu tiên và mức độ an ninh được nhận thức bởi người sử dụng lao động đưa ra. Cảm giác bất lực cũng được nhấn mạnh trong nhiều định nghĩa (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). Tình trạng thiếu an ninh việc làm chủ yếu bao hàm cảm giác bất lực trong việc giữ được việc làm liên tục như mong muốn (De Witte H. 2005).

3.2. Mức độ thịnh hành của tình trạng thiếu an ninh việc làm

Người lao động có cảm giác thiếu an ninh việc làm đến mức độ nào? Vì tình trạng thiếu an ninh việc làm không nhất thiết dẫn đến thất nghiệp nên nhóm dân số thiếu an ninh việc làm có thể lớn hơn nhiều so với số người lao động thực sự mất việc làm. Các ước tính về số người lao động thiếu an ninh việc làm thay đổi theo từng quốc gia. Năm 1996, không ít hơn 38%  số người lao động của một trong 30 quốc gia thành viên của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) nhận thấy rằng tổ chức/ công ty của họ đem đến cho họ ít công ăn việc làm hơn bất kỳ tổ chức/ công ty nào khác trong cùng ngành (OECD 1997, tr. 134-135). Ở các nước châu Âu, tỷ lệ này dao động từ 23 đến 46%, với trung bình là 38%. Khi câu hỏi được giới hạn vào từng công việc, thì tỷ lệ phần trăm cũng giảm theo quy luật. Trong một nghiên cứu gần đây của châu Âu cho thấy 9,4% số người trả lời phỏng vấn cho biết họ nhận thấy khả năng thất nghiệprất hoặc khá lớn trong tương lai gần. Khoảng 75% ước tính tình thế trở thành thất nghiệp là khá nhỏ hay rất nhỏ (De Weerdt, De Witte, Catellani và Milesi, 2004). Tỷ lệ này dao động giữa các nước tham gia, với 5,1% lao động thiếu an ninh việc làm ở Bỉ và 14,5% ở Hungary. Những con số này cho thấy tình trạng thiếu an ninh việc làm chỉ là một phần nhỏ của số lao động được tuyển dụng. Tuy nhiên, với các số lượng tuyệt đối, một số lớn người lao động lại quan ngại. Khoảng 9% lao động thiếu an ninh việc làm ở châu Âu tính ra là hàng triệu người lao động. Nhận thức về thiếu an ninh việc làm cũng tăng ở hầu hết các nước châu Âu trong năm năm qua (De Weerdt và cộng sự, 2004). Kết hợp với nhau, các phát hiện này cho thấy tình trạng thiếu an ninh việc làm liên quan đến một thiểu số quan trọng của dân số lao động (De Witte H. 2005).

3.3. Các tiền đề của tình trạng thiếu an ninh việc làm

Ở đây, tình trạng thiếu an ninh việc được mô tả như một nhận thức chủ quan. Việc khái niệm hóa tình trạng thiếu an ninh việc này khởi đầu cho một truyền thống nghiên cứu về nguyên nhân hoặc các tiền đề của (việc nhận thức) tình trạng thiếu an ninh việc làm (Ashford, Lee & Bobko, 1989; Hartley và cộng sự, 1991). Các tiền đề này thường được chia thành ba cấp độ: Các biến số ở cấp độ vĩ mô, chẳng hạn như vùng hoặc tổ chức (ví dụ mức độ thất nghiệp ở cấp quốc gia hoặc cấp vùngnhững thay đổi về cấu trúc tổ chức), các đặc điểm nền tảng cá nhân xác định vị trí của người lao động trong công ty (các biến số “vị trí, chẳng hạn như độ tuổi, chiều dài của dịch vụ và cấp độ nghề nghiệp), và các đặc điểm nhân cách. Các nhà tâm lý học thường bị thu hút vào việc phân tích tác động của các đặc điểm nhân cách như tiền đề của tình trạng thiếu an ninh việc làm, vì các biến số này phù hợp với quan điểm kỷ luật và chuyên môn của họ. Việc phân tích các đặc điểm nhân cách như là tiền đề của tình trạng thiếu an ninh việc làm cũng phù hợp với định nghĩa về tình trạng thiếu an ninh việc làm với tư cách là một hiện tượng chủ quan, bởi vì một nhận thức như vậy có thể bị ảnh hưởng bởi tính cách của cá nhân. Các nghiên cứu đã thực sự cho thấy rằng đặc biệt là các đặc tính của quỹ đạo kiểm soát và cảm xúc tiêu cực luôn gắn liền với việc nhận thức về tình trạng thiếu an ninh việc làm (Hartley và cộng sự, 1991, Sverke, Hellgren, Näswall, Chirumbolo, De Witte & Goslinga, 2004). Các cá nhân có một quỹ đạo kiểm soát kinh nghiệm nội tại luôn kiểm soát được cuộc sống của họ, làm giảm đi nhận thức của họ về tình trạng thiếu an ninh việc làm. Cảm xúc tiêu cực cũng luôn gắn liền với tình trạng thiếu an ninh việc làm. c cá nhân có đặc tính này thường có khuynh hướng nhìn nhận bản thân và môi trường của chúng từ quan điểm tiêu cực. Thái độ này tràn vào đời sống công việc của họ, và do đó, họ thường cảm thấy thiếu an ninh (De Witte H. 2005).

Tuy nhiên, sẽ sai lầm khi mong muốn quy giản tình trạng thiếu an ninh việc làm vào loại nhận thức cho rằng tình trạng đó xảy ra chỉ bởi tính cách cá nhân. Thiếu an ninh việc làm không chỉ là một cái gì đó tồn tại “trong đầu ta”. Nhận thức này phần lớn nảy sinh từ các điều kiện khách quan trong đó mọi người làm việc. Các nghiên cứu đều khẳng định tiền đề quan trọng nhất là các biến số vĩ mô và các biến số vị trí (Ashford và cộng sự, 1989, Hartley và cộng sự, 1991). Một phân tích gần đây về các ngân hàng dữ liệu khác nhau của Phần Lan trong khoảng thời gian từ năm 1997 đến năm 2003 cho thấy mối tương quan rõ ràng giữa nhận thức chủ quan về tình trạng thiếu an ninh việc làm và tỉ lệ thất nghiệp ở một thời điểm nhất định (Nätti, Happonen, Kinnunen & Mauno, 2005). Các nghiên cứu so sánh giữa các nước châu Âu về tình trạng thiếu an ninh việc làm đã được tiến hành nhằm phản ánh mức thất nghiệp và tình hình kinh tế của quốc gia (De Weerdt và cộng sự, 2004).  Hơn nữa, các nghiên cứu còn cho thấy tình trạng thiếu an ninh việc làm có các tương quan với những đặc điểm nền cụ thể (hoặc các biến vị trí) cho thấy vị t thị trường lao động dễ bị tổn thương. Các nghiên cứu (Näswall & De Witte, 2003) đã chỉ ra rằng những người lao động cổ xanh, những người có tay nghề thấp, những người lao động trong khu vực công nghiệp và những người có hợp đồng lao động tạm thời thường cảm thấy họ luôn trong tình trạng thiếu an ninh việc làm. Những mối liên kết này không phải là sự trùng hợp ngẫu nhiên. Các nhóm người lao động này thực sự có khả năng bị sa thải cao hơn. Điều này cho thấy tình trạng thiếu an ninh việc làm là một sự phản ánh rõ ràng về các cơ hội và vị trí thực (hoặc 'khách quan') của một cá nhân trên thị trường lao động, mặc dù thực chất chủ quan chủ quan của tình trạng đó (De Witte H. 2005).

3.4. Các hậu quả về sức khỏe và trạng thái hạnh phúc của tình trạng thiếu an ninh việc làm

Tình trạng thiếu an ninh việc làm là một hiện tượng tác động đến một thiểu số đáng kể những người lao động. Nó có ảnh hưởng tiêu cực đến phúc lợi cá nhân, đến thái độ và hành vi của tổ chức. Tình trạng thiếu an ninh việc làm là kết quả của những thay đổi kinh tế triệt để. Sự chuyển đổi cơ bản của nền kinh tế trong hầu hết các xã hội hiện đại sẽ không biến mất trong tương lai gần. Kết quả là, người lao động sẽ phải đối mặt với tình trạng thiếu an ninh việc làm và hậu quả của nó trong một thời gian dài. Điều này thúc giục các nhà tâm lý học phát triển các can thiệp để đối phó với vấn đề này cũng như hậu quả của nó và tăng cường các nỗ lực nghiên cứu để hiểu được hiện tượng này và các quy trình cơ bản của nó. Đến nay, việc nghiên cứu về hậu quả của tình trạng thiếu an ninh việc làm đã tập trung đặc biệt vào phúc lợi và sức khoẻ của cá nhân những người lao động, bên cạnh đó các nghiên cứu cũng chú ý đến hậu quả đối với các tổ chức sử dụng lao động. Việc rà soát lĩnh vực này cho thấy cần phải mở rộng trọng tâm của các nghiên cứu trong tương lai. Trước hết, cần khảo sát hậu quả của tình trạng thiếu an ninh việc làm đối với gia đình của người lao động: Ảnh hưởng của tình trạng thiếu an ninh việc làm đối với vợ chồng, con cái họ là gì? Những ảnh hưởng của tình trạng thiếu an ninh việc làm đối với các mạng xã hội rộng lớn hơn, chẳng hạn như những người hàng xóm, bạn bè và sự tham gia vào các hoạt động thiện nguyện là gì? Ngoài ra, ảnh hưởng của tình trạng thiếu an ninh việc làm đối với sự tham gia và cam kết với nghiệp đoàn của người lao động đã gợi hứng đáng kể cho một số nghiên cứu ít ỏi (De Witte, 2005, Sverke và cộng sự, 2004). Điều này khá rõ ràng vì phong trào công đoàn chiếm một vị trí quan trọng trong hầu hết các hệ thống kinh tế của các quốc gia và có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu tình trạng thiếu an ninh việc làm các hậu quả của nó. Cuối cùng, còn cần phải phân tích các hậu quả xã hội do thiếu an ninh việc làm. Nghiên cứu ở Flanders (Bỉ) cho thấy sự không hài lòng do thiếu an ninh việc làm có thể làm tăng thái độ bất khoan dung xã hội, từ đó có thể dẫn tới sự ưa thích các hành động chính trị cực đoan (De Witte, Hooge, Vandoorne & Glorieux, 2001). Việc mở rộng trọng tâm cũng có nghĩa là người ta nên đầu tư nhiều hơn vào các nghiên cứu so sánh quốc tế về các tiền đề và hậu quả của tình trạng thiếu an ninh việc làm. Trong Liên minh châu Âu, các quốc gia rất khác nhau về mặt cấu trúc và văn hoá. Việc bổ sung thêm các nước từ các châu lục khác vào những so sánh này, thậm chí sẽ làm tăng khả năng phân tích vấn đề. Các nhà nghiên cứu cũng có thể tập trung kỹ hơn vào những khác biệt vùng trong cùng một quốc gia. Tất cả những so sánh này đều quan trọng cho sự phát triển của khoa học trong lĩnh vực này vì chúng cho phép kiểm tra các lý thuyết trong các ngữ cảnh khác nhau. Điều này có hai lợi thế quan trọng, trước hết cho phép xác định mức độ khái quát hóa các tri ​​thức thực tế khoa học trong lĩnh vực này. Thứ hai, các giải thích cụ thể (theo vùng và quốc gia) có thể giúp mở rộng các khuôn khổ lý thuyết hiện có (De Witte H. 2005).
_______________________________________

Còn nữa….

Tài liệu dẫn

Ashford, S., Lee, C. and Bobko, P. (1989). Content, Causes, and Consequences of Job Insecurity: A Theory-Based Measure and Substantive Test. Academy of Management Journal 32:803-829.

Autor D., F. Levy, R.J. Murnane (2003). The skill content of recent technological change: An empirical exploration. In: Quarterly Journal of Economics, Vol. 118, No. 4, 2003, pp. 1279-1333.

Blinder A.S. (2007). How Many U.S. Jobs Might Be Offshorable?, CEPS Working Paper No. 142, Princeton University March 2007.

Borg, Ingwer & Dov Elizur (1992). Job Insecurity: Correlates, Moderators and Measurement, International Journal of Manpower, Vol. 13 Issue: 2, pp.13-26.

Brynjolfsson E., A. McAfee (2011). Race Against The Machine: How the Digital Revolution is Accelerating Innovation, Driving Productivity, and Irreversibly Transforming Employment and the Economy, Digital Frontier Press, Kindle Edition.

Crain, Nicole V. and W. Mark Crain (2010). The Impact of Regulatory Costs on Small Firms, The Small Business Administration Office of Advocacy, Washington, D.C., September 2010.

De Witte, H. (1999). Job Insecurity and Psychological Well-being: Review of the Literature and Exploration of Some Unresolved Issues. European Journal of Work & Organizational Psychology 8:155-177.

De Witte H. (2005). Job insecurity: Review of the International Literature on Definitions, Prevalence, Antecedents and Consequences.  SA Journal of Industrial Psychology, 2005, 31 (4), 1-6

De Weerdt, Y., De Witte, H., Catellani, P. & Milesi, P. (2004). Turning right? Socio-economic change and the receptiveness of European workers to the extreme right. Results of a survey in Europe. Leuven: Hoger Instituut voor de Arbeid-KULeuven. 

DOL (2005). The 2004 Annual Report to the United States Interagency Councilon Homelessness. United States Department of Labor, 2004-2005. 

Firpo S., N.M. Fortin, T. Lemieux (2011). Occupational Tasks and Changes in the Wage Structure, IZA Discussion Papers No. 5542, 2011, Institute for the Study of Labor (IZA).

Goldin C., L.F. Katz (2008). The Race between Education and Technology, 2008, Harvard University Press, pp. 89-128.

Greenhalgh, L. and Rosenblatt, Z. (1984). Job Insecurity: Towards Conceptual Clarity. Academy of Management Review 9:438-448.

Hartley, J., Jacobson, D., Klandermans, B., & van Vuuren, T. (1991). Job insecurity: Coping with jobs at risk. London: Sage.

Heaney, C. A., Israel, B. A., & House, J. S. (1994). Chronic job insecurity among automobile workers: Effects on job satisfaction and health. Social Science & Medicine, 38,1431–1437.

Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson, K. (1999). A two-dimensional approach to job insecurity: Consequences for employee attitudes and well-being. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 179 – 195.

Irons, John and Isaac Shapiro (2011). Regulation, employment, and the economy fears of job loss are overblown. EPI Briefing Papers,  Economic Policy Institute, April 12, 2011.

Näswall, K. & De Witte, H. (2003). Who feels insecure in Europe? Predicting job insecurity from background variables. Economic and Industrial Democracy, 24 (2),189-215

Nätti, J., M. Happonen, U. Kinnunen and S. Mauno ( 2005). Job Insecurity, Temporary Work and Trade Union Membership in Finland 1977-2003, pp. 11-47 in H. De Witte (ed.) Job Insecurity, Union Involvement and Union Activism. Aldershot: Ashgate.

OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development ) (1997). Is Job Insecurity on the Increase in OECD Countries?, pp. 129-160 in OECD Employment Outlook. Paris, France: Organisation for Economic Cooperation and Development.

Reimer D., C. Noelke, A. Kucel (2008). Labor Market Effects of Field of Study in Comparative Perspective, in: International Journal of Comparative Sociology, Vol. 49, No. 4-5, 2008, pp. 233-256.

Sverke, M., Hellgren, J. and Naswall, K. (2002). No Security: A Meta-analysis and Review of Job Insecurity and Its Consequences. Journal of Occupational Health Psychology 7:242-264.

Sverke, M., Hellgren, J., Näswall, K., Chirumbolo, A., De Witte, H. & Goslinga, S. (2004). Job insecurity and union membership. European unions in the wake of flexible production. Brussels: P.I.E.-Peter Lang.

Trow M. (1973). Problems in the Transition from Elite to Mass Higher Education, Carnegie Commission on Higher Education, Berkeley 1973.

van Vuuren, T. (1990). Met ontslag bedreigd. Werknemers in onzekerheid over hun arbeidsplaats bij veranderingen in de organisatie (With dismissal threatened. Employees in uncertainty about their workplace with changes in the organization). Amsterdam: VU Uitgeverij.