Thứ Bảy, 20 tháng 1, 2018

Thơ Georg Trakl (1887-1914)



(Georg Trakl - Ngôn ngữ của thinh lặng tiên tri một tương lai bất tường)


Sa trường Grodek

(Tiếng vọng Kattigara Thứ Tư, 22 tháng 1, 2014)

Đêm vọng thanh âm
ngập tràn sát khí: những khu rừng, cánh đồng vàng óng,
những hồ nước xanh thăm thẳm, rực ánh mặt trời
giờ đêm đen phủ kín. Đêm quây tròn
những chiến binh gục ngã; thảng thốt tiếng gào
từ vài khuôn miệng vỡ

Kìa kẻ thu lượm lầm lì, trên đồng cỏ vắng
vầng mây thậm đỏ bóng một hận thần
thân tràn ngập máu. Một quầng trăng lạnh soi mấy nẻo đường
tít tắp khuất sau đêm tối hoang tàn.

Dưới những cành vàng sao trời thăm thẳm
Bóng Sơ vời vợi lẫn trong rừng quạnh
Hời những linh hồn của các anh hùng, đầu lâu máu đẫm,
Cánh đồng sậy thu rười rượi vi vu cất tiếng theo người.

Ôi kiêu hãnh thay, giữa cảnh thê lương hôm nay miếu đường
lửa rực linh thần uống cạn nỗi đau
của lũ cháu con lúc ấy chưa sinh.


[Hà Lập Nhân dịch từ tiếng Đức]

* Ghi chú: Xem mấy tranh mang phong cách Expressionist, lại nhớ xưa đọc Georg Trakl, [một thi sỹ Biểu hiện - Lãng mạn dữ dội, nổi tiếng nhất của Đức, sau khi làm xong tuyệt bút Grodek này đã trở nên điên dại rồi chết] bằng tiếng Đức với anh Quang, nay phiên bừa ra cho vơi nỗi nhớ anh, chứ không dám nói là dịch Trakl.


GRODEK

von Georg Trakl [1887-1914]

Am Abend tonen die herbstlichen Wälder
Von tödlichen Waffen, die goldenen Ebenen
Und blauen Seen, daruber die Sonne
Dustrer hinrollt; umfängt die Nacht
Sterbende Krieger, die wilde Klage
Ihrer zerbrochenen Munder.

Doch stille sammelt im Weidengrund
Rotes Gewolk, darin ein zurnender Gott wohnt
Das vergoßne Blut sich, mondne Kuhle;
Alle Straßen munden in schwarze Verwesung.

Unter goldnem Gezweig der Nacht und Sternen
Es schwankt der Schwester Schatten durch den schweigenden Hain,
Zu grußen die Geister und Helden, die bluntenden Häupter;
Und leise tönen IM Rohr die dunklen Flöten des Herbstes.

O stolze Trauer! Ihr ehernen Altäre
Die heiße Flamme Des Geistes nährt heute ein gewaltiger Schmerz,
Die ungebornen Enkel.





Tràng hời

(Tiếng vọng Kattigara Thứ Tư, 22 tháng 1, 2014)

Rũ lịm những cánh đại bàng
Xao xác thâu đêm cơn lốc giá băng
Vĩnh viễn phủ mờ
Hào quang một thuở
Lởm chởm vỉa ngầm
Tả tơi xác tím
Vọng những tràng hời
Trùm trên biển vắng.
Bóng Sơ u sầu
Vời trông thuyền lắng 
Chìm dưới sao trời
Mặt đêm câm lặng.

[Hà Lập Nhân dịch từ tiếng Đức]

 
Klage

von Georg Trakl [1887-1914]*

Schlaf und Tod, die düstern Adler
Umrauschen nachtlang dieses Haupt:
Des Menschen goldnes Bildnis
Verschlänge die eisige Woge
Der Ewigkeit. An schaurigen Riffen
Zerschellt der purpurne Leib
Und es klagt die dunkle Stimme
Über dem Meer.
Schwester stürmischer Schwermut
Sieh ein ängstlicher Kahn versinkt
Unter Sternen,
Dem schweigenden Antlitz der Nacht.


Thứ Tư, 17 tháng 1, 2018

Lý thuyết an ninh việc làm (II)


Lý thuyết an ninh việc làm (II)

Hà Hữu Nga

4. Các nhân tố tác động đến an ninh việc làm và việc làm bền vững

4.1. Các nhân tố tác động đến an ninh việc làm

Mặc dù các bằng chứng chỉ ra rằng các mối quan ngại về an ninh việc làm có ý nghĩa tiêu cực đối với cá nhân, tổ chức và xã hội, nhưng một số biến số lại có thể làm dịu đi hoặc làm trầm trọng thêm các hậu quả của tình trạng thiếu an ninh việc làm. Các nhân tố điều tiết này gồm có hai loại: i) các nhân tố điều tiết sự khác biệt - cá nhân;ii) các nhân tố điều tiết cấp độ tổ chức. Các nhân tố điều tiết sự khác biệt - cá nhân quy về các đặc điểm khác nhau giữa người này với người khác, trong khi các nhân tố điều tiết cấp độ tổ chức lại đề cập đến những khác biệt trong một tổ chức hoặc giữa các tổ chức với nhau. Một nhân tố điều tiết khác biệt-cá nhân, các giá trị văn hoá, có thể ảnh hưởng đến mức độ mà người lao động phản ứng tiêu cực đối với việc nhận thức về trình trạng thiếu an ninh việc làm. Các cá nhân có định hướng văn hoá tập thể hoặc xuất thân từ các văn hoá tập thể dường như có nhiều khả năng hơn các đối tác cá nhân chủ nghĩa khác trong việc thể hiện sự suy giảm về mức độ hài lòng đối với công việc, mức độ căng thẳng công việc tăng, ý định thay thế lao động tăng như là một chức năng của tình trạng thiếu an ninh việc làm. Kiểm soát nơi làm việc (tức là khả năng bảo vệ bản thân khỏi các sự kiện tiêu cực trong công việc) cũng có thể là nhân tố điều tiết quan trọng đối với sự căng thẳng liên quan đến tình trạng thiếu an ninh việc làm. Các kết quả nghiên cứu cho thấy những người lao động nào cảm thấy họ ít có quyền kiểm soát nơi làm việc của mình thì thường biểu hiện nhiều triệu chứng thể chất hơn và huyết áp tăng cao hơn để phản ứng lại tình trạng thiếu an ninh việc làm, trong khi đó những người lao động nào cảm thấy mình kiểm soát nơi làm việc tốt hơn thì thường không gặp những kết cục này (Probst, T. M. 2002, 2005). Vì vậy, những cá nhân nhận thức được rằng họ có thể tự bảo vệ bản thân khỏi những sự kiện tiêu cực trong công việc có thể ít bị tổn thương trước những ảnh hưởng của tình trạng thiếu an ninh việc làm. Một biến số khác đã được xây dựng thành lý thuyết làm vật đệm cho các ảnh hưởng của tình trạng thiếu an ninh việc làm đối với kết cục của người lao động là trí tuệ cảm xúc. Bởi vì trí tuệ cảm xúc điều chỉnh cách thức mà các cá nhân quản lý cảm xúc, nên người ta cho rằng chỉ số IQ (Intelligence Quotient – Chỉ số thông minh) cảm xúc sẽ làm giảm tác động của tình trạng thiếu an ninh việc làm đối với các phản ứng và hành vi xúc cảm. Cụ thể, những người lao động có trí tuệ cảm xúc cao thường ít có khả năng để xảy ra những phản ứng cảm xúc tiêu cực đối với tình trạng thiếu an ninh việc làm hoặc ít có khả năng sử dụng những chiến lược đối phó tiêu cực hơn so với những người lao động có trí tuệ cảm xúc thấp (De Witte, H. 1999).

4.2. Khái niệm việc làm bền vững

Liên quan đến khái niệm về tính bền vững đối với việc làm cho thấy rằng nhà tuyển dụng lao động cần cố gắng tổ chức công việc nhằm nuôi dưỡng nguồn nhân lực hơn là khai thác nguồn nhân lực, khiến cho các nguồn lực này được triển khai trong tương lai (Docherty, P., Kira, M., and A.B. Shani 2009). Như vậy, việc làm bền vững có thể được coi là kết quả của cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực bền vững. Việc làm bền vững được xác định là mức độ mà người lao động có thể và sẵn sàng duy trì việc làm hiện tại và trong tương lai. Mặc dù việc làm bền vững thường được đề cập đến lực lượng lao động lớn tuổi, nhưng cần lưu ý rằng tính bền vững liên quan đến người lao động ở mọi lứa tuổi (Van Vuuren, T., & Van Dam, K. 2013). Khả năng sử dụng lao động bền vững bằng cách tiếp sinh lực cho người lao động: tầm quan trọng của các cơ hội phát triển và công việc đầy thử thách đối với việc làm bền vững của người lao động. (Van der Heijden, B.I.J.M., Gorgievski, M.J., & De Lange, A.H. 2015).  Để duy trì được lực lượng lao động và trở thành một người lao động nhiều kinh nghiệm, thì điều quan trọng là người lao động phải làm việc với một thái độ lành mạnh, động và có năng lực, bất kể tuổi tác của họ. Người ta đã xây dựng được một số chỉ báo về việc làm bền vững, đặc biệt là i) khả năng sử dụng lao động (employability); ii) mức độ cam kết với công việc; iii) mức độ cam kết của tổ chức/ công ty đối với người lao động. Đó là những yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo được việc làm bền vững (Ilmarinen, Tuomi, & J. Seitsamo, 2005). Các khía cạnh này liên quan đến sức mạnh, sức khoẻ của con người năng lực làm việc trong các tổ chức/ công ty;các yếu tố đó được coi là có tính quyết định đối với người lao động nhằm duy trì và thực hiện được việc làm một cách bền vững (Fugate, M., Kinicki, A.J, & Ashforth B.E. 2004). Khả năng sử dụng lao động là một cấu trúc tâm lý-xã hội, các chiều cạnh việc ứng dụng toàn bộ các chiều cạnh đó trong quản lý nguồn nhân lực. Việc làm bền vững được xác định dựa trên ba đặc điểm được đề xuất: i) chất lượng công việc, ii) cam kết của tổ chức/ công ty,iii) quan hệ đối tác giữa người lao động và người tuyển dụng lao động.

5. An ninh việc làm và phản ứng với nguy cơ thất nghiệp

Cần phải xem xét những phản ứng của người tham gia thảo luận về an ninh việc làm đối với nguy cơ thất nghiệp, trước hết là liệu rủi ro này có phải là điều mà mọi người nhìn nhận một cách tích cực ở cấp độ hàng ngày; thứ hai, một khi đã nhận ra thì liệu người ta có lên kế hoạch cho rủi ro này không; và cuối cùng, nhưng lại có tính quyết định là cách thức mà người ta giải thích lý do họ lên kế hoạch hay không, và liệu sự khác biệt có ảnh hưởng đến quá trình này không. (Abbott, David; Quilgars Deborah and Anwen Jones 2006).

5.1. Lập kế hoạch

Những người tham gia được hỏi
xem họ có lên kế hoạch cho khả năng mất việc làm cả trong trường hợp dôi dư hoặc trở nên ốm yếu không thể làm việc được (tạm thời hoặc lâu dài). Nhìn chung, mọi người nghĩ rằng rất khó để lên kế hoạch trước mặc dù rõ ràng là qua các phản ứng cho thấy hầu hết mọi người đều nghĩ về vấn đề này. Mọi người nghĩ rằng việc lên kế hoạch cho tương lai là một ý tưởng tốt”, nhưng việc không có đủ tiền để đáp ứng các nhu cầu cạnh tranh đã làm gây khó khăn cho việc tiết kiệm hoặc lên kế hoạch. Mọi người không tập để ý nhiều đến mối quan hệ giữa việc lên kế hoạch cho bản thân và kế hoạch cho tình trạng thất nghiệp. Như những nghiên cứu trước đây đã đề cập (Quilgars, Deborah & Abbott, David 2000), việc lên kế hoạch cho tình trạng thất nghiệp không phải là nguy cơ hàng đầucủa những người tham gia thảo luận. Thay vào đó, họ đưa ra những khẳng định chung về việc có thể hoặc không thể lên kế hoạch cho một loạt các kịch bản khác nhau - cho tương lai, một tương lai chứa đựng bất kỳ kết quả và lựa chọn tích cực hoặc tiêu cực khả thể nào. Kế hoạch chiến lược được dành cho những thứ khác chứ không phải là tình trạng mất việc làm. Hầu hết mọi người nói rằng nếu mất việc làm thì kế hoạch của họ sẽ là một công việc khác, phù hợp với quan điểm của họ về mức độ sẵn có của việc làm” được thảo luận ở trên. Ở hâu hết các nhóm, chỉ có ít người suy nghĩ về những khó khăn mà họ phải đối mặt nếu họ không thể làm việc sức khoẻ kém hoặc ngày càng yếu đi; có một giả định ngầm rằng nguy cơ mất việc làm là do thất nghiệp. Tuy nhiên, hoàn toàn ngược lại, sức khoẻ và việc làm lại có mối liên kết rất lớn trong nhóm thảo luận tập trung của người tàn tật. Những người tham gia thảo luận được hỏi về những loại chiến lược nào mà họ đã cân nhắc hoặc thừa nhận. Tiết kiệm, bảo hiểm và lương hưu là những chiến lược xây dựng kế hoạch được thảo luận tự phát và thường xuyên nhất. Ngoài ra, họ còn được hỏi về quan điểm của mình đối với vai trò của các khoản phúc lợi, dựa vào gia đình, bạn bè hoặc nguồn lực cộng đồng (Abbott, David; Quilgars Deborah and Anwen Jones 2006).

5.2. Tiết kiệm

Mặc dù tiết kiệm đã được thảo luận như là một chiến lược khả thể, nhưng chỉ có một số ít người tham gia cố tiết kiệm một cách thường xuyên. Những người có con cái cảm thấy khó có thể tiết kiệm và tưởng tượng rằng những người độc thân nhưng có con sẽ dễ dàng tiết kiệm hơn. Tuy nhiên, những người đơn thân không có con cái cũng cho biết họ khó có thể tiết kiệm được, vì họ không có đủ thu nhập sau khi thanh toán các khoản chi tiêu thiết yếu, hoặc vì họ thích sống gấp” như một cách làm trái ngược với tiết kiệm cho tương lai. Các ví dụ về nhóm tiết kiệm thì nói rằng họ thường xuyên tiết kiệm, bao gồm việc sử dụng các đơn đặt hàng thường trực để chuyển một khoản tiền đặt cọc vào tài khoản tiết kiệm mỗi tháng. Một số người trong các nhóm thảo luận rất quan tâm đến những kết quả này ngay cả khi họ không thể tự cứu mình. Nhìn chung, những người có thể tiết kiệm thường khuynh hướng dành dụm một khoản tiền khá nhỏ, họ tham gia vào kế hoạch tiết kiệm với bạn bè nhờ đó hàng tuần hoặc hàng tháng mỗi người trong nhóm đặt một khoản tiền vào một cái bình rồi lầm lượt lấy ra để dành dụm (Sandler, Ron 2002).

5.3. Bảo hiểm

Các nhóm
thảo luận tập trung đề cập đến bảo hiểm khá thường xuyên, nhưng hiếm khi liên hệ đến khoản bảo hiểm để trang trải thu nhập trong trường hợp mất việc làm hoặc bị đau ốm. Các phương thức đảm hiểm cuộc sống thường phổ biến hơn. Họ nói về việc phải có bảo hiểm để giữ được thu nhập trong trường hợp không thể làm việc. Đáng chú ý là trong khi người ta thường không nghĩ rằng họ sẽ trở nên bất ổn, thì tất cả các cách trên lại đều bo vệ được những người ốm đau bệnh tật chứ không phải là người thất nghiệp. Nhìn chung, vẫn sự hoài nghi về giá trị của bảo hiểm trong tất cả các nhóm, với một vài người có một số cách thức bảo đảm cuộc sống thông qua một kế hoạch ba hướng, để đối phó với bệnh tật, sự cố và một điều khác - tàn tật. Đôi khi họ còn trông ngóng vào số phận, vào Chúa nên không cần phải yêu cầu bồi thường bảo hiểm khi gặp sự cố. Những người khuyết tật giải thích rằng họ không thể tiếp cận bảo hiểm để trang trải thu nhập của họ trong trường hợp tàn tật nặng không thể làm việc. Họ đều có ý nghĩ là sức khoẻ ngày càng xấu đi thì rất khó lên kế hoạch cho tương lai. Họ cho rằng nếu trông vào bảo hiểm, hoặc ngay cả bảo hiểm ốm đau bệnh tật, thì làm thế nào có thể đặt kế hoạch được. Nếu đến lúc bệnh tật đang lơ lửng trên đầu mình, thì người ta có thể bỏ việc, công sức bỏ ra cũng chỉ để trả cho đau yếu trong một thời gian dài (Bunton, Robin, Nettleton, Sarah & Burrows, Roger 1995).

5.4. Hưu trí và trợ cấp hàng năm  

Một số người nói về
các khoản trợ cấp hưu trí vào thời điểm họ được hỏi về việc lên kế hoạch cho tình trạng thất nghiệp. Điều này lại chỉ ra rằng, người ta thấy rủi ro về thu nhập của họ là ở tương lai, khi họ ngừng làm việc ở tuổi nghỉ hưu chứ không phải là nguy cơ sắp xảy ra do thất nghiệp hoặc sức khoẻ kém. Có thể những người tham gia đã phản ứng với nhận thức và phương tiện truyền thông về những tình trạng thiếu hụt lương hưu. Các khoản hưu trí nhân, cá nhân và các bên liên quan được thảo luận ở hầu hết các nhóm và ngoại trừ một vài khu vực công hoặc các cơ sở tiện ích thường được coi là không đảm bảo an ninh tài chính bởi vì người ta không tin là họ có thể mang lại một khoản thu nhập đủ để dành cho suốt quãng đời nghỉ hưu còn lại (Burchardt, Tania & Hills, John 1997). Ở Mỹ, mặc dù người dân có nhu cầu tiết kiệm cho việc nghỉ hưu nhiều hơn và lớn hơn, nhưng phạm vi trợ cấp hưu trí vẫn còn rất xa mới đạt tới mức phổ quát. Ngay cả những người lao động trong độ tuổi từ 40 tới 60, chỉ có 60% được hưởng kế hoạch hưu trí (tính đến năm 1999). Trong khi 71,6% nhân viên của các công ty tư nhân vừa và lớn (100 nhân viên trở lên) tham gia vào kế hoạch lương hưu năm 1997, chỉ có 37,3% công nhân ở các công ty nhỏ được tham gia vào kế hoạch hưu trí năm đó. Ngoài ra, có một khoảng cách khá lớn về giới liên quan đến thu nhập hưu trí tư nhân. Vào năm 1995, 46,4 % nam giới trên 65 tuổi được hưởng thu nhập hưu trí và / hoặc trợ cấp hàng năm (trung bình là 11.460 đô la một năm), nhưng chỉ 26,4 phần trăm phụ nữ trên 65 tuổi được nhận lương hưu hoặc trợ cấp hàng năm, và trung bình chỉ 6.684 đô la mỗi năm (Forman, J. B. 2002).

5.5. Các khoản trợ cấp khác

Trong các cuộc thảo luận nhóm tập trung, chỉ có một vài người đề cập đến trợ cấp an sinh xã hội như là một phần trong kế hoạch giải quyết nạn thất nghiệp. Hiểu biết về trợ cấp nói chung là nghèo nàn, mặc dù đã được hưởng một số khoản trợ cấp của tín dụng thuế, phần lớn vẫn cảm thấy rằng khoản này không thể giúp lên kế hoạch an ninh việc làm một cách hiệu quả. Người ta cũng tin rằng sự hỗ trợ của nhà nước trong tương lai có thể sẽ ngày càng giảm đi. Nhiều người không biết có những khoản trợ cấp nào. Hầu hết đều coi trợ cấp chỉ đủ tồn tại chứ không phải là để có được cuộc sống thực sự. Chỉ có một số ít người nghĩ rằng họ sẽ yêu cầu trợ cấp an sinh xã hội nếu họ thực sự mất việc và thậm chí, yêu cầu đó được mô tả là phương sách cuối cùng”. Đa số cho rằng họ sẽ kiếm bất kỳ công việc nào, còn hơn là ký đơn xin trợ cấp. Chừng nào họ không đau ốm, họ thề không quan tâm đến xin trợ cấp, tlàm công việc vệ sinh, hoặc làm bất cứ việc gì, cũng đều hơn ký đơn xin trợ cấp. Một số nhóm cũng có chung quan điểm rất khó yêu cầu các khoản trợ cấp an sinh xã hội, các khoản đó không dành cho những người tự kinh doanh, và chỉ dành cho những người hiếm khi làm được việc so với những người đã làm việc trong hầu hết cuộc đời của họ và / hoặc những người có tiền tiết kiệm. Một vài người trong nhóm đồng tính nam, đồng tính nữ và lưỡng tính cũng cảm thấy bất công (về nguyên tắc chứ không nhất thiết về tài chính) khi họ không được đối xử như một cặp đôi hoặc như một đơn vị gia đình để có thể được đàm bảo an ninh việc làm (Quilgars, Deborah & Abbott, David 2000).

5.6. Các nguồn thu nhập từ tài sản

Có một số chiến lược khác liên quan đến việc lên kế hoạch cho sự cố mất việc làm. Ví dụ, việc sẵn hoặc mua bất động sản, cũng như chủ sở hữu về tài sản, được coi là một khoản dự phòng khả thể trong trường hợp mất việc làm cũng như nghỉ hưu. Thu nhập từ tài sản là một nguồn quan trọng đối với người cao tuổi, chẳng hạn như tài khoản tiết kiệm, chứng chỉ tiền gửi, chứng khoán và trái phiếu, và các khoản đầu tư khác. Thu nhập từ tài sản có dạng lãi, cổ tức, tiền thuê và các loại tiền tác quyền. Vào năm 2015, thu nhập trung bình từ các tài sản tài chính, cho 65 phần trăm của những người từ 65 tuổi trở lên có những tài sản này, là 1.683 đô la một năm. Tại mỹ, thu nhập từ trợ cấp xã hội gồm có hỗ trợ công cộng cho người lớn tuổi bao gồm chủ yếu là thu nhập an sinh bsung (SSI - Supplemental Security Income) và các chương trình trợ giúp chung của các tiểu bang. SSI là một chương trình liên bang cung cấp trợ cấp thu nhập cho người già, người mù hoặc tàn tật có thu nhập ít hoặc không có thu nhập nào khác (Social Security Administration. 2000).

5.7. Các khoản hỗ trợ của gia đình và cộng đồng

Những người thám gia thảo luận nhóm về an ninh việc làm giải thích rằng các khoản hỗ trợ tài chính chủ yếu của họ là thuộc về hình thức hỗ trợ của vợ/ chồng/ bạn tình và / hoặc phụ huynh cũng như các thành viên khác trong gia đình họ. Đây là trường hợp không hề có sự khác biệt. Vì hầu hết mọi người lớn tuổi đều có một người bạn đời, và họ sẽ cảm thấy an toàn khi biết rằng vẫn có ít nhất một khoản thu nhập nếu người kia mất việc. Tuy nhiên, người ta cũng công nhận rằng điều này có thể gây ra căng thẳng cho mối quan hệ của họ. Trong một vài trường hợp, cha mẹ đã để lại tiền hoặc đầu tư tiền cho con cái của họ. Nhìn chung, mọi người cảm thấy rằng họ có thể dựa vào gia đình mình để được hỗ trợ bằng tiền của hoặc hiện vật. Chỉ có những người trả lời thuộc một nhóm tín ngưỡng đề cập đến tiềm năng của sự hỗ trợ với tư cách thành viên của nhóm xã hội. Thực tế đã cho thấy các nhà thờ,chùa chiền thường cung cấp thức ăn miễn phí cho các tín đồ và / hoặc những người có nhu cầu, và nhiều người đã nhận được rất nhiều hỗ trợ trong những lúc khó khăn (Quilgars, Deborah & Abbott, David 2000).

6. Đo lường an ninh việc làm

6.1. Tính điểm an ninh việc làm

Một điểm an ninh việc làm là một biểu hiện bằng số về rủi ro thất nghiệp của một cá nhân dựa vào phân tích thống kê nhân khẩu học của một người cá nhân, chẳng hạn như vị trí, ngành công nghiệp, và nghề nghiệp, cũng như các yếu tố bên ngoài, chẳng hạn như công nghệ, thuê ngoài, và cạnh tranh ở nước ngoài, được thể hiện trong các dữ liệu kinh tế vĩ mô và các xu hướng. Điểm An ninh Việc làm (Job Security Score) còn thể hiện độ tin cậy của một cá nhân dựa trên khả năng thanh toán của họ bằng cách dự đoán xác suất nguy cơ thất nghiệp của một cá nhân. Nó cũng tương tự như Điểm Tín dụng, thể hiện mức độ tin cậy của một cá nhân dựa trên sự sẵn lòng chi trả của họ bằng cách đánh giá xác suất của một cá nhân trong việc trả nợ một cách kịp thời (Nardone Thomas, Jonathan Veum, and Julie Yates 1997).

6.2. Chỉ số an ninh việc làm

Tại Mỹ, chỉ số an ninh việc làm là một thước đo về các điều kiện làm việc. Được Scorelogix phát triển, Chỉ số An ninh Việc làm là đại diện cho cách thức mà các nhân tố kinh tế, internet và máy tính, thương mại quốc tế và cạnh tranh, thuê ngoài, chuyển ra ngoài, di cư tìm việc làm, vv, tác động đến cung và cầu lao động. Đối với một khu vực, chẳng hạn như vùng bưu chính (ZIP code), quận hoặc khu vực thống kê đô thị (MSA), một chỉ số An ninh Việc làm cao hơn, cho thấy người dân ở khu vực đó có cơ hội tìm việc làm và giữ được việc làm tốt hơn. Chỉ số An ninh Việc làm thấp hơn cho một vùng hoặc quận có nghĩa là ở vùng đó, tương đối khó tìm và khó giữ được việc làm. Thông thường, các thành phố và quận tập trung nhiều việc làm của chính phủ hoặc công việc liên quan đến giáo dục thường các giá trị Chỉ số An ninh Việc làm cao hơn vì những công việc này ít bị ảnh hưởng bởi nền kinh tế (Nardone Thomas, Jonathan Veum, and Julie Yates 1997).

6.3. Đo thời hạn làm việc

Thời gian dành cho người sử dụng lao động, hoặc thời
hạn làm việc, là một biến số thường được sử dụng trong các nghiên cứu về thị trường lao động tập trung vào các chủ đề như cung ứng lao động, tìm kiếm việc làm, và biến động việc làm. Một số nghiên cứu gần đây đã xem xét dữ liệu từ Văn phòng Điều tra Dân số Hiện tại (CPS Current Population Survey) về thời lượng làm việc để cung cấp bằng chứng thực nghiệm trực tiếp về sự suy giảm mức độ ổn định việc làm trong nền kinh tế Mỹ. Thông tin về thời lượng mà các cá nhân đã làm việc liên tục cho những người sử dụng lao động hiện tại của họ có sẵn trong các báo cáo bổ sung định kỳ của CPS. Bằng chứng từ các nguồn dữ liệu khác của Hoa Kỳ cũng chỉ ra rằng dữ liệu về thời hạn làm việc thường vấn đề. Đặc biệt, James N. Brown và Audrey Light đã phát hiện ra rằng trong Nghiên cứu Bàn tròn về Động thái Thu nhập, phỏng vấn cùng một nhóm người theo thời gian, thì các kết quả cho các câu hỏi về thời hạn làm việc thường không phù hợp với thời gian theo lịch. (Brown, James N & Light, Audrey, 1992). Một nguồn dữ liệu dọc khác, Khảo sát Dọc Thanh niên Quốc gia NLSY (National Longitudinal Survey of Youth), thu thập dữ liệu bằng cách nhằm giảm thiểu các vấn đề về nhớ lại thực chất sai số làm tròn. Bằng cách ghi lại ngày tháng năm của tất cả các công việc và tất cả các giai đoạn không làm việc, công trình nghiên cứu đã cung cấp lịch sử việc làm gần như hoàn chỉnh và liên tục cho từng cá nhân trong mẫu khảo sát. Thông tin về các sự kiện lớn khác cũng được thu thập theo cách này. Những tháng học ở trường, cũng như thời gian của các chương trình đào tạo đều được xác định. Công cuộc khảo sát còn thu thập được ngày tháng năm biến đổi tình trạng hôn nhân và sự ra đời của con cái họ. Việc nghiên cứu các báo cáo hồi cố về các sự kiện cá nhân chỉ ra rằng các kỹ thuật can thiệp giúp người trả lời đưa các sự kiện vào một dòng thời gian cá nhân cải thiện đáng kể lỗi nhớ lại của người trả lời (Means, Barbara and Elizabeth F. Loftus 1991).

7. Kinh nghiệm nước ngoài về an ninh việc làm

7.1. Kinh nghiệm của Mỹ trong lập bảng phân phối thời hạn làm việc

Người ta có thể lập bảng phân phối thời hạn làm việc giữa những người lao động, chẳng hạn từ 28 đến 36 tuổi vào năm 1993 bằng cách sử dụng CPS và NLSY. Các phân vị phần trăm có thể được tính trực tiếp từ dữ liệu NLSY, bởi vì những dữ liệu này có sẵn trong nhiều tuần, cung cấp cho một phân bố tương đối liên tục. Ngược lại, việc tính toán các phân vị phần trăm từ dữ liệu CPS thì khó khăn hơn, vì thông tin chỉ có trong nhiều năm. Hàm phân phối lũy tích cho dữ liệu số nguyên là một hàm bậc thang, và việc chuyển động theo bậc sẽ không làm thay đổi phân vị phần trăm cho tới khi đạt tới một bậc khác. Giải pháp cho vấn đề này là tính toán các phân vị phần trăm nội suy, giả sử thời hạn làm việc được phân bố đồng đều trong mỗi khoảng thời gian. Phương pháp này chủ yếu liên quan đến việc lấy một trung bình trọng số của số nguyên, mà phân vị phần trăm rơi vào đó và số nguyên trước đó. Phần lớn, các số liệu trong Bảng 1 cho thấy rằng hai phân phối thời hạn làm việc tương đồng đến đáng ngạc nhiên. Ví dụ, thời hạn trung bình bằng cách sử dụng CPS là 3.34, trong khi đối với NLSY là 3.46. Người ta có thể kỳ vọng các mục cuối trên của các phân phối sẽ cho thấy sự chênh lệch lớn nhất, bởi vì các vấn đề nhớ lại có thể là lớn hơn đối với những người trả lời CPS với các thời lượng làm việc dài hơn. Tuy nhiên, tại phân vị phần trăm thứ 90, có sự khác biệt nhỏ giữa hai phân phối, với thời hạn làm việc CPS ghi 11.22 và thời hạn làm việc NLSY ghi 11.13. Dữ liệu về thời hạn làm việc của các phân nhóm dựa trên giới tính, chủng tộc hoặc tộc người, và giáo dục cũng được thể hiện trong bảng. Đối với hầu hết các phân nhóm, hai phân phối thời hạn làm việc không giống hệt như đối với mẫu đầy đủ, nhưng các khác biệt thường là tương đối nhỏ. Những chênh lệch lớn nhất xuất hiện trong số những người da đen và những người bỏ học ở bậc trung học tại phân vị phần trăm thứ 90, trong đó dữ liệu về thời hạn làm việc CPS cao hơn khoảng 1 năm so với số liệu thời hạn làm việc NLSY. Do đó, có một số bằng chứng cho thấy dữ liệu CPS có thể vấn đề khi các thời lượng công việc dài hơn giữa các nhóm này (U.S. Department of Labor, Women’s Bureau 1988).

Dưới đây là một số cách đo có thể tham khảo, của CPS - Văn phòng Khảo sát Dân số Hiện tại (Current Population Survey) Hoa Kỳ và NLSY - Khảo sát Dọc Thanh niên Quốc gia (NLSY - National Longitudinal Survey of Youth) Hoa Kỳ.

7.1.1. Các biến số phân phối thời hạn làm việc

Bảng 1. Phân phối thời hạn làm việc trong độ tuổi 28 - đến 36 tuổi, Văn phòng Khảo sát

Dân số Hiện tại (CPS) và Khảo sát Dọc Thanh niên Quốc gia (NLSY) 1993.

Đặc điểm
Phân vị phần trăm (Percentile)
10th
25th
Mêđian (Median)
75th
90th
Tổng
0.04
1.04
3.34
7.00
11.22
C
S
0.04
1.
4
3.34
7.00
11.22
NLSY
  .37
1.13
3.46
7.03
11.13
Giới tính





Nam





CPS
  .04
1.19
4.00
7.52
11.28
NLSY
  .35
1.13
3.19
6.62
10.83
Nữ





CPS
  .0

 .97
2.91
6.47
11.17
NLSY
  .38
1.13
3.19
6.62
10.83
Chủng tộc





Da trắng





CPS

.04
1.10
3.60
7.22
11.31
NLSY
  .37
1.15
3.54
7.1
11.27
Da đen





CPS
 .04
 .92
2.91
6.72
11.37
NLSY
  .29
 .92
3.08
6.44
10.15
Tây Ban Nha





CPS

.04
1.00
2.42
5.78
10.01
NLSY
  .35
1.19
3.17
6.19
10.57
Giáo dục





Bỏ học Trung học





CPS
  .03
.85
2.54
4.87
9.67
NLSY.
  .17
.65
1
2
5.56
8.87
Tốt nghiệp Trung học





CPS
  .04
1.04
3.73
7.97
12.15
NLSY
  .29
1.08
3.46
7.58
12.62
Có học đại học





CPS
  .04
1.14
3.67
7.61
11.74
NLSY
  .44
1.19
3.48
6.94
10.92
Tốt nghiệp Đại học





CPS
  .04
1.08
3.03
6.12
9.41
NLSY

60
1.52
3.77
6.88
9.88

Danh mục Người Mỹ gốc Tây Ban Nha bao gồm người gốc Tây Ban Nha da trắng và da đen. Danh mục “người da đen chỉ bao gồm người da đen không phải gốc Tây Ban Nha. Danh mục “người da trắng” bao gồm tất cả những người không phải da đen và không phải là người gốc Tây Ban Nha. Những khác biệt trong hai phân phối thời hạn làm việc có nhạy cảm với các dao động chu kỳ kinh doanh không? Thời hạn làm việc có thể thay đổi với những thay đổi trong chu kỳ kinh doanh do những thay đổi tương ứng trong thành phần của người lao động. Ví dụ, sự mở rộng kinh tế có thể dẫn đến việc tuyển dụng lao động nhiều hơn và dẫn đến một mẫu lao động có tay nghề thấp lớn hơn hoặc những người lao động với thời hạn làm việc ít hơn. Ngược lại, sự thu hẹp kinh tế có thể dẫn đến việc tuyển dụng ít hơn số lao động ít kinh nghiệm, và do đó nhóm người lao động có thể có thời hạn làm việc dài hơn. Bởi vì việc nhớ lại có thể vấn đề nhiều hơn đối với những người có thời hạn làm việc dài hơn, đặc biệt là khi sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu của CPS, thì những khác biệt dữ liệu về thời hạn làm việc của CPS và NLSY có thể nghiêm trọng hơn trong các giai đoạn thu hẹp về kinh tế. Bảng 2 cung cấp thông tin về thời hạn làm việc trung bình năm 1988 và năm 1993 đxem xét dữ liệu ở hai điểm trong chu kỳ kinh doanh. (Nardone Thomas, Jonathan Veum, and Julie Yates 1997).

7.1.2. Đo lường việc làm phát sinh (ngẫu nhiên)

Bảng 2.
Số năm làm việc trung bình của những người từ 28 đến 31 tuổi, Điều tra Dân số Hiện tại (CPS) và Khảo sát Theo Thanh niên Quốc gia về Niên giám Quốc gia (NLSY), 1988 và 1993

Đặc điểm
1988
1993
CPS
NLSY
CPS
NLSY
Tổng
2.50
2.52
2
87
3.00
Giới tính




Nam
2.65
2.69
3.38
3.04
Nữ
2.37
2.25
2.59
2.97
Chủng tộc




Da trắng
2.65
2.62
3.16
3.08
Da đen
2.31
2.13
2.31
2.65
Tây Ban Nha
1.66
2.29
1.75
2.73
Giáo dục




Bỏ học Trung học
1.53
1.58
1.93
1.67
Tốt nghiệp Trung học
2.3
2.83
3.21
2.93
Có học đại học
3.03
2.36
3.27
3.3
Tốt nghiệp đại học
2.56
2.75
2.61
3.1

Cuộc khảo sát bổ sung CPS đặc biệt đầu tiên để ước tính về số lượng người lao động trong các công việc phát sinh (contingent work) - đó là các công việc có cấu trúc chỉ kéo dài một khoảng thời gian nhất định - được hoàn thành vào tháng 2 năm 1995. Trước cuộc khảo sát này, thuật ngữ công việc phát sinh” đã được sử dụng để đề cập đến một loạt các sắp xếp công việc, bao gồm cả công việc bán thời gian, tự tạo việc làm (self-employment), việc làm trong ngành công nghiệp dịch vụ kinh doanh, và, trên thực tế, hầu như bất kỳ sắp xếp công việc nào có thể được coi là khác với chuẩn mực được nhận thức thông thường về một công việc trả công (wage job) và trả lương (salary job) toàn thời gian. Kết quả ban đầu từ cuộc điều tra vào tháng 2 năm 1995 cho thấy, vào thời điểm đó, từ 2.7 triệu đến 6.0 triệu công nhân – một phạm vi từ 2.2% - 4.9% tổng số việc làm - là những công việc phát sinh. (Xem bảng 3). Phạm vi này bao gồm ba ước tính thay thế đã được đưa ra để đánh giá tác động của các giả định khác nhau về các yếu tố cấu thành việc làm phát sinh. Ước tính hẹp nhất chỉ bao gồm người lao động ăn lương (salary workers) và người lao động trả công (wage workers) đã làm việc trong 1 năm hoặc ít hơn và dự kiến ​​công việc sẽ kéo dài thêm một năm hoặc ít hơn. Ngoài ra, người lao động tự tạo việc làm có hợp thành tổ chức hoặc không hợp thành tổ chức cũng như những người làm việc độc lập theo hợp đồng (independent contractor) được loại trừ khỏi ước tính này, lý do là, theo định nghĩa, những người tự tạo việc làm có sắp xếp việc làm liên tục, mặc dù họ có thể gặp rủi ro về tài chính. Ngoài ra, người lao động làm việc tại các cơ quan trợ giúp tạm thời hoặc các công ty hợp đồng không được xem là công việc phát sinh nếu họ mong đợi có thể ở lại với các công ty đó hơn 1 năm hoặc đã làm việc với các công ty này trong khoảng thời gian đó, ngay cả khi những vị trí mà họ được các công ty này phân công làm việc vẫn thay đổi thường xuyên (Nardone Thomas, Jonathan Veum, and Julie Yates 1997).

Bảng 3. Sử dụng lao động phát sinh và không phát sinh theo các đặc tính đã chọn, ba ước tính khác, tháng 2 năm 1995 (nghìn người).

Đặc điểm
Tổng số lao động được sử dụng
Lao động phát sinh

Lao động không phát sinh

Ước tín
 1
Ước tính
2
Ước tính 3
Độ tuổi và Giới tính





Tổng, 16 tuổi và cao hơn
123,208
2,739
3,422
6,034
117,174
16 –19
5,635
456
521
645
4,990
20 – 24
12,421
685
758
1,196
11,225
25 – 34
32,138
12
940
1,587
30,551
35
– 44
34,113
507
678
1,265
32,848
45 – 54
3,980
225
326
760
23,219
55 - 64
11,370
103
127
355
11,014
65 và cao hơn
3,551
49
73
225
3,326
Nam, 16 tuổi và cao hơn
66,290
1,350
1,689
2,995
63,295
16 – 19
2,820
197
234
291
2,528
20 – 24
6,634
329
366
5
6
6,049
25 – 34
17,566
354
465
833
16,733
35 – 44
18,317
274
352
615
17,703
45 –
4
12,694
91
144
341
12,353
55 - 64
6,187
72
83
215
5,972
65 và cao hơn
2,072
32
44
115
1,957
Nữ, 16 tuổi và cao hơn
56,918
1,389
1,733
3,039
5
,879
16 – 19
2,816
259
287
354
2,461
20 – 24
5,786
356
392
610
5
176
25 – 34
14,572
358
475
754
13,818
3
 – 44
15,796
233
326
651
15,145
45 – 54
11,286
134
181
419
10,866
55 - 64
5,183
32
44
141
5,043
65 và cao hơn
1,479
17
29
109
1,370
Chủng tộc





Da trắng
105,239
,192
2,741
4,880
100,359
Da đen
13,108
38
464
804
12,304
Tây Ban Nha
10,441
373
4
3
682
9,759
Vị thế người lao động





Lao động toàn thời gian
99,240
1,449
1,835
3,444
95,796
Lao động toàn thời gian
23,968
1,290
1,587
2,59
21,378

Ước tính 1: Người lao động trả công và người lao động ăn lương làm việc trong 1 năm hoặc ít hơn dự kiến ​​công việc của họ kéo dài thêm một năm hoặc ít hơn. Ước tính 2: Người lao động trong ước tính 1, cộng với người lao động tự tạo việc làm và người làm việc độc lập theo hợp đồng làm việc trong 1 năm hoặc ít hơn dự kiến ​​công việc của họ kéo dài thêm một năm hoặc ít hơn. Ước tính 3: Người lao động tự tạo việc làm và người làm việc độc lập theo hợp đồng làm việc trong 1 năm hoặc ít hơn dự kiến ​​công việc của họ sẽ kéo dài thêm một năm hoặc ít hơn, cộng với tất cả những người lao động trả công và người lao động ăn lương. Các chi tiết về các đặc tính khác có thể không cộng thành các tổng số do làm tròn (Nardone Thomas, Jonathan Veum, and Julie Yates 1997). Ước tính 2 cho biết thêm người lao động tự tạo việc làm có hợp thành tổ chức hoặc không hợp thành tổ chức và người làm việc độc lập theo hợp đồng trong một tình huống tương tự như người lao động trả công và người lao động ăn lương của Ước tính 1. Trong ước tính thứ ba và là ước tính rộng nhất, thì giới hạn về thời gian mà người lao động đã giữ việc làm và dự kiến ​​sẽ làm tiếp đã được đưa vào người lao động trả công và lao động ăn lương; do đó ước tính này bao gồm hầu hết như bất cứ người lao động nào tin rằng công việc của họ là tạm thời hoặc không mong muốn tiếp tục công việc đó. Đối với người lao động đã làm việc với một trung gian, chẳng hạn như cơ quan trợ giúp tạm thời hoặc công ty hợp đồng, thì phải thu thập cả thông tin về việc làm tại nơi người trung gian giao cho họ làm việc và việc làm của họ với bản thân trung gian kia (Nardone Thomas, Jonathan Veum, and Julie Yates 1997).

Bảng 4 Lao động được sử dụng có sự sắp xếp công việc truyền thốngthay thế, theo các đặc điểm được lựa chọn, tháng 2 năm 1995

Đặc điểm
Tổng số lao động được sử dụng
Lao động có các sắp xếp thay thế
Lao động có các sắp xếp truyền thống
Làm việc độc lập theo hợp đồng

Được gọi và theo ngày
Trợ giúp tạm thời
Được các công ty hợp đồng cung cấp
Độ tuổi và Giới tính






Tổng, 16 tuổi và cao hơn
123,208
8,309
2,078
1,181
652
111,052
16 – 19
5,635
125
165
62
16
5,267
20 – 24
12,421
197
261
233
83
11,649
25 – 34
32,138
1,639
511
403
254
29,357
35 – 44
34,113
2,559
492
251
152
30,679
45 – 54
23,980
2,099
326
143
77
21,344
55 - 64
1
,370
1,131
191
68
44
9,938
65 và cao hơn
3,551
559
132
21
27
2,817
Nam, 16 tuổi và cao hơn
66,290
5,595
1,042
557
466
58,678
16 – 19
2,820
71
85
35
9
2,620
20 – 24
6,634
135
154
135
42
6,170
25 – 34
17,566
1,051
270
198
194
15.877
35 – 44
18,317
1,7
6
245
91
124
16,122
45 – 54
12,694
1,389
141
52
37
11,083
55 - 64
6,187
795
76
33
34
5,248
65 và cao hơn
2,072
409
70
13
27
1,559
Nữ, 16 tuổi và cao hơn
56,918
2,714
1,036
624
186
52,373
16 – 19
2,816
54
80
27
7
2,647
20 – 24
5,786
63
107
98
40
5,4
0
25 – 34
14,572
588
242
205
60
13,481
35 – 44
15,796
813
247
160
28
14,557
45 –
4
11,286
710
184
91
41
10,261
55 – 64
5,183
336
115
34
10
4,689
65 và cao hơn
1,479
150
63
9
----
1,258
Chủng tộc






Da trắng
105,239
7,671
1,745
859
541
94,473
Da đen
13,108
416
229
257
76
12,143
Tây Ban Nha
10,441
431
259
134
55
9,566
Vị thế người la
 động






Lao động toàn thời gian
99,240
6,179
945
938
548
90,683
Lao động toàn thời gian
23,968
2,130
1,134
242
104
20,368

Người lao động có các sắp xếp truyền thống là những người không thuộc bất kỳ loại sắp xếp thay thế nào. Thông tin chi tiết có thể không tổng cộng lao động được tuyển tuyển dụng bởi vì một số ít lao động được gọiđược các công ty hợp đồng cung cấp”. Thông tin chi tiết về các nhóm chủng tộc và các nhóm gốc Tây Ban Nha sẽ không tổng cộng vì số liệu của nhóm các chủng tộc khác không được trình bày và người gốc Tây Ban Nha được bao gồm trong cả hai quần thể da trắng và da đen. Dash cho biết cơ sở dữ liệu quá nhỏ không đáp ứng được các tiêu chí công bố. Người lao động “được gọi” (on-call workers) là người làm cho các sự kiện đặc biệt, các giờ cao điểm hoặc lao động không liên tục khi cần đảm bảo nhu cầu kinh doanh. Người lao động “được gọi” luôn ở chế độ chờ việc cho đến khi được gọi để làm việc. Những lao động này thường được tuyển dụng làm nhân viên bán thời hoặc toàn thời gian với yêu cầu được gọi khi cần thiết, mặc dù những lao động được gọi khác chỉ làm việc khi được gọi (Nardone Thomas, Jonathan Veum, and Julie Yates 1997). Một người lao động làm cho người sử dụng lao động hơn 1 năm có thể được lấy làm bằng chứng cho thấy, ít nhất trong quá khứ, cá nhân đó có một hợp đồng rõ ràng hoặc tiềm ẩn để tiếp tục công việc. Một số phát hiện chính về đặc điểm của người lao động phát sinh là họ thường còn trẻ và thường là phụ nữ và là người da đen nhiều hơn. Ngoài ra, phần lớn những người làm các công việc phát sinh sẽ thích những cách sắp xếp việc làm vĩnh viễn nhiều hơn (Nardone Thomas, Jonathan Veum, and Julie Yates 1997) (Xem bảng 3). Việc làm phát sinh được xác định tách biệt khỏi các loại hình sắp xếp việc làm, mặc dù việc làm của một cá nhân có thể vừa phát sinh lại vừa thuộc vào một trong các loại hình sắp xếp việc làm thay thế. Các đặc trưng của người lao động trong các cách thức sắp xếp việc làm thay thế được xác định trong cuộc khảo sát có những khác biệt đáng kể. (Xem bảng 4).
_______________________________________

Còn nữa….

Tài liệu dẫn

Ashford, S., Lee, C. and Bobko, P. (1989). Content, Causes, and Consequences of Job Insecurity: A Theory-Based Measure and Substantive Test. Academy of Management Journal 32:803-829.

Autor D., F. Levy, R.J. Murnane (2003). The skill content of recent technological change: An empirical exploration. In: Quarterly Journal of Economics, Vol. 118, No. 4, 2003, pp. 1279-1333.

Blinder A.S. (2007). How Many U.S. Jobs Might Be Offshorable?, CEPS Working Paper No. 142, Princeton University March 2007.

Borg, Ingwer & Dov Elizur (1992). Job Insecurity: Correlates, Moderators and Measurement, International Journal of Manpower, Vol. 13 Issue: 2, pp.13-26.

Brynjolfsson E., A. McAfee (2011). Race Against The Machine: How the Digital Revolution is Accelerating Innovation, Driving Productivity, and Irreversibly Transforming Employment and the Economy, Digital Frontier Press, Kindle Edition.

Crain, Nicole V. and W. Mark Crain (2010). The Impact of Regulatory Costs on Small Firms, The Small Business Administration Office of Advocacy, Washington, D.C., September 2010.

De Witte, H. (1999). Job Insecurity and Psychological Well-being: Review of the Literature and Exploration of Some Unresolved Issues. European Journal of Work & Organizational Psychology 8:155-177.

De Witte H. (2005). Job insecurity: Review of the International Literature on Definitions, Prevalence, Antecedents and Consequences.  SA Journal of Industrial Psychology, 2005, 31 (4), 1-6

De Weerdt, Y., De Witte, H., Catellani, P. & Milesi, P. (2004). Turning right? Socio-economic change and the receptiveness of European workers to the extreme right. Results of a survey in Europe. Leuven: Hoger Instituut voor de Arbeid-KULeuven. 

DOL (2005). The 2004 Annual Report to the United States Interagency Councilon Homelessness. United States Department of Labor, 2004-2005. 

Firpo S., N.M. Fortin, T. Lemieux (2011). Occupational Tasks and Changes in the Wage Structure, IZA Discussion Papers No. 5542, 2011, Institute for the Study of Labor (IZA).

Goldin C., L.F. Katz (2008). The Race between Education and Technology, 2008, Harvard University Press, pp. 89-128.

Greenhalgh, L. and Rosenblatt, Z. (1984). Job Insecurity: Towards Conceptual Clarity. Academy of Management Review 9:438-448.

Hartley, J., Jacobson, D., Klandermans, B., & van Vuuren, T. (1991). Job insecurity: Coping with jobs at risk. London: Sage.

Heaney, C. A., Israel, B. A., & House, J. S. (1994). Chronic job insecurity among automobile workers: Effects on job satisfaction and health. Social Science & Medicine, 38,1431–1437.

Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson, K. (1999). A two-dimensional approach to job insecurity: Consequences for employee attitudes and well-being. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 179 – 195.

Irons, John and Isaac Shapiro (2011). Regulation, employment, and the economy fears of job loss are overblown. EPI Briefing Papers,  Economic Policy Institute, April 12, 2011.

Näswall, K. & De Witte, H. (2003). Who feels insecure in Europe? Predicting job insecurity from background variables. Economic and Industrial Democracy, 24 (2),189-215

Nätti, J., M. Happonen, U. Kinnunen and S. Mauno ( 2005). Job Insecurity, Temporary Work and Trade Union Membership in Finland 1977-2003, pp. 11-47 in H. De Witte (ed.) Job Insecurity, Union Involvement and Union Activism. Aldershot: Ashgate.

OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development ) (1997). Is Job Insecurity on the Increase in OECD Countries?, pp. 129-160 in OECD Employment Outlook. Paris, France: Organisation for Economic Cooperation and Development.

Reimer D., C. Noelke, A. Kucel (2008). Labor Market Effects of Field of Study in Comparative Perspective, in: International Journal of Comparative Sociology, Vol. 49, No. 4-5, 2008, pp. 233-256.

Sverke, M., Hellgren, J. and Naswall, K. (2002). No Security: A Meta-analysis and Review of Job Insecurity and Its Consequences. Journal of Occupational Health Psychology 7:242-264.

Sverke, M., Hellgren, J., Näswall, K., Chirumbolo, A., De Witte, H. & Goslinga, S. (2004). Job insecurity and union membership. European unions in the wake of flexible production. Brussels: P.I.E.-Peter Lang.

Trow M. (1973). Problems in the Transition from Elite to Mass Higher Education, Carnegie Commission on Higher Education, Berkeley 1973.

van Vuuren, T. (1990). Met ontslag bedreigd. Werknemers in onzekerheid over hun arbeidsplaats bij veranderingen in de organisatie (With dismissal threatened. Employees in uncertainty about their workplace with changes in the organization). Amsterdam: VU Uitgeverij.